İşçilər işəgötürənlərlə əmək müqaviləsi bağlayarkən, müqavilənin ən vacib aspektlərindən biri kompensasiyadır. Bu, adətən əmək haqqı və ya əmək haqqı kimi təsnif edilir və bu terminlər teztez birbirini əvəz edərkən istifadə edilsə də, onlar arasında incə fərqlər var. Maaşlar ümumiyyətlə işçilərə müntəzəm olaraq, adətən aylıq və ya illik əsasda ödənilən sabit məbləğlərdir. Bunun əksinə olaraq, əmək haqqı adətən işlənmiş saatdan asılı olaraq dəyişə bilən saatlıq ödənişə aiddir. Terminologiyadan asılı olmayaraq, işçilərin aldıqları ümumi kompensasiya bir neçə komponentdən ibarətdir. Bu komponentləri başa düşmək təkcə işçilər üçün deyil, həm də rəqabətqabiliyyətli və şəffaf kompensasiya paketləri yaratmağı hədəfləyən işəgötürənlər üçün çox vacibdir.

Bu məqalə əmək haqqı və əmək haqqını təşkil edən müxtəlif elementləri araşdırır və hər bir hissənin işçinin ümumi gəlirinə necə töhfə verdiyini aydın şəkildə başa düşür. Bu komponentləri geniş şəkildə aşağıdakılara bölmək olar:

1. Əsas əmək haqqı

Əsas əmək haqqı işçinin gəlirinin əsasını təşkil edir. Bu, işə qəbul zamanı razılaşdırılmış sabit məbləğdir və ödəniş strukturunun qalan hissəsi üçün əsas rolunu oynayır. İşçilər bu məbləği, hüquqlarına malik ola biləcək hər hansı əlavə müavinət, mükafat və ya təşviqlərdən asılı olmayaraq alırlar. Əsas əmək haqqı adətən işçinin təzminatının ən böyük hissəsidir və bonuslar, təminat fonduna töhfələr və əlavə iş haqqı kimi digər komponentlərin hesablanması üçün istinad nöqtəsi kimi istifadə olunur.

Əsas əmək haqqı adətən iş roluna, sənaye standartlarına, işçinin təcrübəsinə və ixtisaslarına əsasən müəyyən edilir. Daha yüksək səviyyəli vəzifələr və ya xüsusi bacarıq tələb edən işlər ümumiyyətlə daha yüksək əsas əmək haqqı təklif edir. Bu komponent sabit olduğundan, işçilər üçün maliyyə sabitliyi və proqnozlaşdırıla bilənliyi təmin edir.

2. Müavinətlər

Müavinətlər işçilərə vəzifələrini yerinə yetirərkən çəkdikləri xüsusi xərcləri ödəmək üçün ödənilən əlavə məbləğlərdir. Bunlar çox vaxt əsas əmək haqqına əlavədir və işçinin işi ilə bağlı xərcləri kompensasiya etmək üçün verilir. Ümumi müavinət növlərinə aşağıdakılar daxildir:

  • Ev Kirayə Müavinəti (HRA): Bu, işçilərə ev kirayəsi xərclərini ödəməyə kömək etmək üçün verilir. HRA çox vaxt əsas əmək haqqının faizi kimi hesablanır və işçinin yaşadığı şəhər və ya bölgədən asılı olaraq dəyişir.
  • Daşıma müavinəti: Nəqliyyat müavinəti kimi də tanınır, bu, işçilərə işə və işə getmək xərclərini kompensasiya etmək üçün verilir.
  • Tibbi Müavinət: Bu, işçilərə həkim ziyarətləri və reseptsiz dərmanlar kimi gündəlik tibbi xərcləri ödəməyə kömək edir.
  • Xüsusi Müavinət: İşəgötürənlər bəzən digər müavinətlərlə əhatə olunmayan əlavə kompensasiya təmin etmək üçün xüsusi müavinət təklif edirlər.

3. Bonuslar və Təşviqlər

Bonuslar və təşviqlər işçiləri konkret məqsəd və ya hədəflərə çatdıqlarına görə mükafatlandırmaq üçün nəzərdə tutulmuş performansla bağlı ödənişlərdir. Bu ödənişlər şirkətin siyasətindən və işçinin rolunun xarakterindən asılı olaraq sabit və ya dəyişən ola bilər. Ümumi bonus növlərinə aşağıdakılar daxildir:

  • Performans Bonusu: Fərdi və ya komanda performansına əsasən, bu bonus işçilər öz performans hədəflərini yerinə yetirdikdə və ya onları aşdıqda verilir.
  • İllik Bonus: Bu, ilin sonunda işçilərə verilən birdəfəlik ödənişdir.
  • Festival Bonusu:Bir çox mədəniyyətlərdə şirkətlər böyük festivallar və ya bayramlar zamanı bonuslar təklif edirlər.
  • Təşviqlər:Bunlar, çox vaxt satışla əlaqəli rollarda olan xüsusi fəaliyyətlərlə əlaqəli əvvəlcədən müəyyən edilmiş ödənişlərdir.

4. Əlavə iş ödənişi

İş vaxtından artıq ödəniş işçilərə normal iş vaxtından artıq işləməyə görə kompensasiya verir. Əlavə iş tarifləri adətən adi saatlıq tariflərdən yüksək olur, çox vaxt standart tarifdən 1,52 dəfə çoxdur. İstehsal, tikinti və pərakəndə satış kimi iş yüklərinin dəyişkən olduğu sənayelərdə işdən çox vaxt teztez rast gəlinir.

5. Təminat Fondu (PF)

Provayder fondu həm işəgötürən, həm də işçinin əmək haqqının bir hissəsini əmanət hesabına köçürdüyü pensiya yığım sxemidir. İşçi təqaüdə çıxdıqda və ya müəyyən bir müddətdən sonra bu vəsaitləri əldə edə bilər. Bəzi ölkələrdə ehtiyat fondu sxemində iştirak məcburidir, digərlərində isə isteğe bağlı ola bilər.

6. Bağışlama

Müqəddəslər şirkətə uzunmüddətli xidmətlərinə görə minnətdarlıq jesti olaraq işçilərə verilən birdəfəlik ödənişdir. Bu, adətən təqaüdə çıxdıqdan, istefaya getdikdən və ya təşkilatla müəyyən sayda ili tamamladıqdan sonra ödənilir (adətən beş il. Müavinətin məbləği çox vaxt işçinin son qazandığı əmək haqqına və xidmət illərinin sayına əsasən hesablanır.

7. Vergi Çıxarmaları

İşçilər gəlirlərinə əsasən müxtəlif vergi endirimlərinə məruz qalırlar. Bu ayırmalar qanunla müəyyən edilirdövlət və mənbədə tutulur (yəni əmək haqqı işçiyə ödənilməzdən əvvəl. Ən çox görülən ayırmalara aşağıdakılar daxildir:

  • Gəlir Vergisi:İşçinin əmək haqqının bir hissəsi tutulur və gəlir vergisi kimi dövlətə ödənilir.
  • Peşəkar Vergi:Bəzi ştatlar və ya regionlar müəyyən peşələrdə çalışan şəxslərə peşəkar vergi tətbiq edir.
  • Sosial Təminat Ödənişləri: ABŞ kimi ölkələrdə işçilər maaşlarının bir hissəsini sosial təminat proqramlarına verirlər.

8. Sağlamlıq Sığortası və Müavinətlər

Bir çox işəgötürən ümumi kompensasiya paketinin bir hissəsi kimi tibbi sığorta təklif edir. Buraya tibbi, diş və görmə sığortası daxil ola bilər. İşəgötürən teztez mükafatın çox hissəsini əhatə etsə də, işçilər də maaşdan ayırmalar yolu ilə bir hissə verə bilərlər. Bəzi şirkətlər həmçinin həyat sığortası, əlillik sığortası və sağlamlıqla bağlı digər güzəştlər təklif edirlər.

9. Səyahət haqqını (LTA) tərk edin

Leave Travel Allowance (LTA) işçilərə tətilə getdikləri zaman səyahət xərclərini ödəmək üçün verilən müavinətdir. LTA adətən işçinin və onların ailəsinin müəyyən müddət ərzində çəkdiyi səyahət xərclərini əhatə edir. Bəzi ölkələrdə işçi müəyyən şərtlərə cavab verərsə, LTA vergidən azad ola bilər.

10. Pensiya müavinətləri

Provayder fondları və mükafatlara əlavə olaraq, şirkətlər teztez digər pensiya müavinətləri də təqdim edirlər. Bunlara pensiya planları, 401(k) töhfələr və ya işçilərin səhm sahibliyi planları (ESOPs) daxil ola bilər. Təqaüd planları dünyanın bəzi yerlərində getdikcə azalır, lakin onlar hələ də işçilər üçün təqaüdə çıxdıqdan sonra əhəmiyyətli təhlükəsizlik təmin edir.

11. Digər İmtiyazlar və Faydalar

Əmək haqqının sabit və dəyişən komponentlərindən başqa, bir çox işəgötürənlər şirkət avtomobilləri, yeməklər, idman zalı üzvlükləri və peşəkar inkişaf dəstəyi kimi qeyrimonetar imtiyazlar və üstünlüklər təklif edirlər. Bu güzəştlər birbaşa əmək haqqının bir hissəsi olmasa da, işçinin kompensasiya paketinin ümumi dəyərinə əhəmiyyətli dərəcədə töhfə verir və yüksək istedadlıları cəlb edərkən bir işəgötürəni digərindən fərqləndirə bilər.

12. Dəyişən Ödəniş və Komissiya

Dəyişən əmək haqqı işçilərin performansının şirkət gəlirinə birbaşa təsir etdiyi rollarda kompensasiyanın vacib hissəsidir. Dəyişən ödənişin ümumi formalarına aşağıdakılar daxildir:

  • Komissiya: Satış rollarında ümumidir, komissiya işçinin əldə etdiyi satış gəlirinin faizidir.
  • Mənfəət Bölgüsü: İşçilər maliyyə göstəricilərindən asılı olaraq şirkətin mənfəətinin bir hissəsini ala bilərlər.
  • Təşviq Ödənişi: Təşviqlər işçiləri performans məqsədlərinə çatdıqlarına görə mükafatlandıran əvvəlcədən müəyyən edilmiş ödənişlərdir.

13. Səhm Seçimləri və Kapitala Əsaslanan Kompensasiya

Bir çox şirkətlər, xüsusən startaplarda və ya texnoloji firmalarda səhm seçimləri və ya səhmlərə əsaslanan kompensasiya təklif edir. İşçilər şirkətin fəaliyyəti ilə əlaqəli uzunmüddətli təşviq təmin etməklə, endirimli qiymətlə şirkət səhmlərini almaq hüququ əldə edə bilər (İşçinin Səhm Opsion Planları və ya ESOPs) və ya birbaşa səhmlərə (Məhdud Səhm Vahidləri və ya RSU) sahib ola bilər.

14. İmtiyazlar (Perks)

Perkvizitlər və ya güzəştlər işçilərin ümumi iş məmnuniyyətini artıran qeyrimonetar imtiyazlardır. Bunlara şirkət tərəfindən maliyyələşdirilən tədbirlər, endirimlər, sağlamlıq proqramları və çevik xərc hesabları (FSA) daxil ola bilər. İşəgötürənlər iş mühitini yaxşılaşdırmaq və işçilərə əlavə dəyər təklif etmək üçün güzəştlərdən istifadə edirlər.

15. Tutulmalar

Xalis əmək haqqını hesablamaq üçün ümumi əmək haqqı müxtəlif ayırmalarla azaldılır. Ümumi ayırmalara gəlir vergisi, sosial sığorta haqları, pensiya fonduna töhfələr və tibbi sığorta haqları daxildir. Bu ayırmalar əmək qanunlarından və şirkət siyasətindən asılı olaraq məcburi və ya yarı məcburidir.

16. QeyriMonetar Müavinətlər

Qeyripul müavinətləri işçinin əmək haqqının birbaşa hissəsi olmasa da, iş məmnunluğuna əhəmiyyətli dərəcədə töhfə verir. Bunlara işhəyat balansı təşəbbüsləri, çevik saatlar, məzuniyyət məzuniyyəti və karyera inkişafı imkanları daxil ola bilər. Bu üstünlükləri təklif etməklə işəgötürənlər daha cəlbedici iş mühiti yaradır və işçilərin ümumi rifahını dəstəkləyir.

17. Qlobal Kompensasiya Komponentləri

Çoxmillətli şirkətlərdə müxtəlif ölkələrdə çalışan işçilər üçün kompensasiya paketlərinə teztez qürbətçilər üçün müavinətlər, çətinlik müavinətləri və vergi bərabərləşdirmə siyasətləri kimi komponentlər daxildir. Bu üstünlüklər xarici yerlərdə işləməyin xüsusi problemlərini həll edir və işçilərin harada yerləşməsindən asılı olmayaraq ədalətli şəkildə kompensasiya almasını təmin edir.

18. Sənaye Xüsusi Maaş Komponentləri

Maaş strukturları sənayelər arasında çox fərqli ola bilər. Məsələn, tikinti və ya istehsalat kimi sənayelərdə çalışan işçilər təhlükə haqqı ala bilər, texnologiya şirkətləri isə səhm seçimləri və ya limitsiz məzuniyyət siyasəti təklif edə bilər. Sənayeyə aid kompensasiya meyllərini başa düşmək həm işəgötürənlər, həm də işçilər üçün çox vacibdir.

19. Əlavə üstünlüklər

Əlavə faydalar, idman zalı üzvlükləri, şirkət tərəfindən maliyyələşdirilən tədbirlər və işçinin ümumi kompensasiya paketini artıran işçi endirimləri kimi əlavə üstünlüklərdir. Bu üstünlüklər işəgötürənlərə ən yaxşı istedadları cəlb etməyə və saxlamağa kömək edərək, əsas əmək haqqının xaricində dəyər verir.

20. İşçi Saxlama Bonusları

Dəyərli işçilərin şirkətdən ayrılmasına mane olmaq üçün işəgötürənlər saxlama bonusları təklif edə bilərlər. Bunlar, xüsusilə birləşmə və ya restrukturizasiya kimi qeyrimüəyyənlik zamanı şirkətdə müəyyən müddət qalmağı öhdəsinə götürən işçilərə verilən maliyyə stimullarıdır.

21. Təhsil və Təlim üzrə Ödəniş

Bir çox şirkətlər kompensasiya paketlərinin bir hissəsi kimi təhsil və təlim xərclərinin ödənilməsini təklif edirlər. Bu, işçilərə işlərinə uyğun kurslar, dərəcələr və ya sertifikatlar əldə etməyə imkan verir, bununla əlaqədar xərclərin bir hissəsini və ya hamısını şirkət ödəyir.

22. İşdən çıxma haqqı

İşdən çıxma müavinəti öz təqsiri olmadan, məsələn, ixtisar zamanı işdən çıxarılan işçilərə verilən kompensasiyadır. İşdən çıxma paketlərinə işçilərin yeni işə keçidinə kömək etmək üçün birdəfəlik ödənişlər, davamlı müavinətlər və işdən çıxarılma xidmətləri daxil ola bilər.

23. QeyriRəqabət Müddəaları və Qızıl Qandallar

Müəyyən sənaye sahələrində işəgötürənlər işçilərin rəqiblərə qoşulmasının qarşısını almaq üçün əmək müqavilələrinə qeyrirəqabət şərtləri əlavə edirlər. Qızıl qandal işçiləri uzun müddət ərzində şirkətdə qalmağa təşviq edən səhm seçimləri və ya təxirə salınmış kompensasiya kimi maliyyə stimullarıdır.

24. Təxirə salınmış kompensasiya

Təxirə salınmış kompensasiya işçilərə maaşlarının bir hissəsini daha sonra, çox vaxt təqaüdə çıxanda ödəmək üçün ayırmağa imkan verir. Təxirə salınmış kompensasiyanın ümumi növlərinə pensiya planları, 401(k)s və uzunmüddətli maliyyə təhlükəsizliyini təmin edən qeyriixtisaslı təxirə salınmış kompensasiya planları daxildir.

25. İşə əsaslanan və bacarıqlara əsaslanan ödəniş

İşə əsaslanan əmək haqqı sistemində işçilər rol və öhdəliklərinə görə kompensasiya alırlar. Bunun əksinə olaraq, bacarıqlara əsaslanan əmək haqqı sistemi işçiləri bacarıq və biliklərinə görə mükafatlandıraraq, davamlı öyrənmə və inkişafı təşviq edir. Sənaye və şirkətin ehtiyaclarından asılı olaraq hər iki yanaşmanın öz üstünlükləri var.

26. Bazar Əsaslı Kompensasiya

Bazar əsaslı kompensasiya xarici əmək bazarlarından təsirlənən əmək haqqı strukturlarına aiddir. İşəgötürənlər kompensasiya paketlərinin rəqabətədavamlı qalmasını təmin etmək üçün əmək haqqı sorğularından və coğrafi fərqlərdən istifadə edirlər. Bu yanaşma istedadların az olduğu və yüksək tələbatın olduğu sənayelərdə xüsusilə vacibdir.

27. Hərtərəfli Kompensasiya Paketinin Faydaları

Hərtərəfli kompensasiya paketinə həm monetar, həm də qeyrimonetar komponentlər daxildir. Rəqabətli maaşlar, bonuslar və səhiyyə, pensiya planları və çevik iş tənzimləmələri kimi faydalar təklif etmək şirkətlərə ən yaxşı istedadları cəlb etməyə, saxlamağa və motivasiya etməyə kömək edir. O, həmçinin işçilərin məmnuniyyətini, məhsuldarlığını və təşkilata uzunmüddətli sədaqətini dəstəkləyir.

Nəticə

Əmək haqqının və əmək haqqının komponentləri sadəcə əsas əmək haqqından daha çox şeydir. Onlar işçiləri cəlb etmək, həvəsləndirmək və saxlamaq üçün nəzərdə tutulmuş geniş çeşidli müavinətlər, bonuslar və imtiyazları əhatə edir. Xüsusi komponentlər şirkətdən, sənayedən və bölgədən asılı olaraq dəyişə bilsə də, məqsəd dəyişməz olaraq qalır: işçilərin maliyyə, sağlamlıq və pensiya ehtiyaclarına cavab verən hərtərəfli kompensasiya paketini təmin etmək.