給与と賃金の構成要素とは?
従業員が雇用主と雇用契約を結ぶ場合、契約の最も重要な側面の 1 つは報酬です。これは通常、「給与」または「賃金」として分類されますが、これらの用語はしばしば同じ意味で使用されますが、微妙な違いがあります。給与は一般的に、従業員に定期的に支払われる固定額で、通常は月単位または年単位で支払われます。対照的に、賃金は通常、労働時間に応じて変動する可能性のある時給を指します。用語に関係なく、従業員が受け取る総報酬はいくつかの構成要素で構成されています。これらの構成要素を理解することは、従業員だけでなく、競争力があり透明性のある報酬パッケージを作成することを目指す雇用主にとっても重要です。
この記事では、給与と賃金を構成するさまざまな要素について詳しく説明し、各要素が従業員の全体的な収入にどのように貢献するかを明確に理解できるようにします。これらの構成要素は、大まかに次のように分類できます。
1. 基本給
基本給は従業員の収入の中核をなします。これは雇用時に合意された固定額であり、給与体系の残りの部分の基礎となります。従業員は、追加の手当、ボーナス、インセンティブの権利に関係なく、この金額を受け取ります。基本給は通常、従業員の報酬の最大の部分であり、ボーナス、積立基金拠出金、残業手当などの他の構成要素を計算するための基準として使用されます。
基本給は通常、職務、業界基準、従業員の経験、資格に基づいて決定されます。上級の役職や専門スキルを必要とする仕事では、通常、基本給が高くなります。この構成要素は固定されているため、従業員に経済的な安定性と予測可能性を提供します。
2.手当
手当は、従業員が職務を遂行する際に発生する特定の費用を賄うために支払われる追加金額です。これらは基本給に追加されることが多く、従業員の業務に関連する費用を補填するために支給されます。一般的な手当の種類は次のとおりです:
- 住宅賃貸手当 (HRA): これは、従業員が住宅を借りる費用を賄うために支給されます。 HRA は、基本給のパーセンテージとして計算されることが多く、従業員が居住する都市や地域によって異なります。
- 交通費手当: 交通費手当とも呼ばれ、通勤にかかる費用を従業員に補償するために支給されます。
- 医療費手当: 医師の診察や市販薬などの日常的な医療費を従業員が負担するのに役立ちます。
- 特別手当: 雇用主は、他の手当ではカバーされない追加の報酬を提供するために、特別手当を提供する場合があります。
3. ボーナスとインセンティブ
ボーナスとインセンティブは、特定の目標や目標を達成した従業員に報いるために設計された業績連動型の支払いです。これらの支払いは、会社のポリシーと従業員の役割の性質に応じて、固定または変動のいずれかになります。一般的なボーナスの種類は次のとおりです。
- 業績ボーナス: 個人またはチームのパフォーマンスに基づき、従業員がパフォーマンス目標を達成または上回った場合に支給されます。
- 年次ボーナス: 年末に従業員に支払われる一時金です。
- 祭日ボーナス: 多くの文化では、企業は大きな祭日や休日にボーナスを支給します。
- インセンティブ: 特定の行動に結び付けられた、事前に決定された支払いで、多くの場合、販売関連の役割で支払われます。
4. 残業手当
残業手当は、通常の労働時間を超えて働いた従業員に支払われます。残業手当は通常、通常の時給よりも高く、標準レートの 1.5 ～ 2 倍になることがよくあります。製造、建設、小売など、作業量が変動する業界では残業が一般的です。
5.積立基金 (PF)
積立基金は、雇用主と従業員の両方が従業員の給与の一部を貯蓄口座に拠出する退職貯蓄制度です。従業員は、退職時または指定された期間後にこれらの資金にアクセスできます。一部の国では、積立基金制度への参加が義務付けられていますが、他の国では任意の場合があります。
6. 退職金
退職金は、会社への長期にわたる勤務に対する感謝のしるしとして従業員に支払われる一時金です。通常、退職、辞職、または組織での指定された年数 (通常は 5 年) の完了時に支払われます。退職金の金額は、従業員の最後の給与と勤務年数に基づいて計算されることがよくあります。
7. 税控除
従業員は、収入に基づいてさまざまな税控除の対象となります。これらの控除は、政府から徴収され、源泉徴収されます (つまり、従業員に給与が支払われる前に)。最も一般的な控除は次のとおりです。
- 所得税: 従業員の給与の一部が源泉徴収され、所得税として政府に支払われます。
- 職業税: 一部の州または地域では、特定の職業に従事する個人に職業税が課せられます。
- 社会保障拠出金: 米国などの国では、従業員は給与の一部を社会保障プログラムに拠出します。
8. 健康保険と福利厚生
多くの雇用主は、全体的な報酬パッケージの一部として健康保険を提供しています。これには、医療保険、歯科保険、視力保険が含まれます。雇用主が保険料の大部分を負担することがよくありますが、従業員も給与控除を通じて一部を拠出する場合があります。生命保険、障害保険、その他の健康関連の福利厚生を提供する企業もあります。
9.休暇旅行手当 (LTA)
休暇旅行手当 (LTA) は、従業員が休暇を取る際に旅行費用を賄うために従業員に提供される福利厚生です。LTA は通常、特定の期間内に従業員とその家族が負担する旅行費用をカバーします。一部の国では、従業員が特定の条件を満たしている場合、LTA は非課税となります。
10. 退職給付
積立基金や退職手当に加えて、企業は他の退職給付を提供することがよくあります。これには、年金制度、401(k) 拠出金、従業員持株制度 (ESOP) が含まれます。年金制度は世界の一部の地域では一般的ではなくなってきていますが、それでも従業員の退職後の大きな保障となります。
11. その他の特典と福利厚生
給与の固定および変動要素とは別に、多くの雇用主は社用車、食事、ジムの会員権、専門能力開発サポートなどの非金銭的な福利厚生と特典を提供しています。これらの特典は給与の一部ではありませんが、従業員の報酬パッケージの全体的な価値に大きく貢献し、優秀な人材を引き付ける際に雇用主を差別化することができます。
12. 変動給与とコミッション
変動給与は、従業員のパフォーマンスが会社の収益に直接影響を与える役割における報酬の重要な部分です。変動給与の一般的な形式は次のとおりです。
- コミッション: 営業職で一般的で、コミッションは従業員が生み出した売上収益のパーセンテージです。
- 利益分配: 従業員は、会社の財務実績に応じて、会社の利益の一部を受け取る場合があります。
- インセンティブ給与: インセンティブは、パフォーマンス目標を達成した従業員に報いるために事前に決定された支払いです。
13. ストック オプションと株式ベースの報酬
多くの企業、特にスタートアップ企業やテクノロジー企業では、ストック オプションまたは株式ベースの報酬を提供しています。従業員は、割引価格で会社の株式を購入する権利（従業員ストックオプションプラン、または ESOP）を受け取ったり、株式を直接付与されたり（制限付き株式ユニット、または RSU）して、会社の業績にリンクした長期的なインセンティブを提供できます。
14. 特典（特典）
特典（特典）は、従業員の全体的な仕事の満足度を高める非金銭的な福利厚生です。これには、会社主催のイベント、割引、健康増進プログラム、フレキシブル支出口座（FSA）が含まれます。雇用主は特典を使用して、職場環境を改善し、従業員に付加価値を提供します。
15. 控除
総給与からさまざまな控除を差し引いて、純給与を計算します。一般的な控除には、所得税、社会保障費、退職金拠出金、健康保険料などがあります。これらの控除は、労働法や会社の方針に応じて、必須または半必須です。
16. 金銭以外の福利厚生
金銭以外の福利厚生は、従業員の給与に直接含まれませんが、仕事の満足度に大きく貢献します。これには、ワークライフバランスの取り組み、フレックスタイム、サバティカル休暇、キャリア開発の機会などが含まれます。これらの福利厚生を提供することで、雇用主はより魅力的な職場環境を作り、従業員の全体的な幸福をサポートします。
17. グローバルな報酬構成要素
多国籍企業では、さまざまな国で働く従業員の報酬パッケージに、駐在手当、困難手当、税金均等化ポリシーなどの構成要素が含まれることがよくあります。これらの福利厚生は、海外で働くことの特定の課題に対処し、従業員がどこに拠点を置いていても公平に報酬が支払われることを保証します。
18. 業界固有の給与構成要素
給与構造は業界によって大きく異なる場合があります。たとえば、建設業や製造業などの業界の労働者は危険手当を受け取る場合があります。一方、テクノロジー企業ではストックオプションや無制限の休暇制度を提供している場合があります。業界固有の報酬傾向を理解することは、雇用主と従業員の両方にとって重要です。
19. 福利厚生
福利厚生とは、ジムの会員権、会社主催のイベント、従業員割引など、従業員の全体的な報酬パッケージを強化する追加の特典です。これらの特典は基本給を超える価値を提供し、雇用主が優秀な人材を引き付け、維持するのに役立ちます。
20. 従業員維持ボーナス
貴重な従業員が会社を辞めないようにするために、雇用主は維持ボーナスを提供する場合があります。これは、合併や再編などの不確実な時期に特に、一定期間会社に留まることを約束した従業員に提供される金銭的インセンティブです。
21. 教育およびトレーニングの払い戻し
多くの企業は、報酬パッケージの一部として教育およびトレーニングの払い戻しを提供しています。これにより、従業員は仕事に関連するコース、学位、または認定資格を取得でき、会社は関連する費用の一部またはすべてを負担します。
22.退職金
退職金は、レイオフなど、従業員自身の責任によらない理由で解雇された従業員に支払われる補償です。退職金には、一時金、継続的な給付、従業員が新しい雇用に移行できるようにするための再就職支援サービスなどが含まれます。
23. 競業禁止条項とゴールデン ハンドカフ
一部の業界では、雇用主は従業員が競合他社に入社するのを防ぐために、雇用契約に競業禁止条項を含めます。ゴールデン ハンドカフは、従業員が長期にわたって会社に留まるように促す、ストック オプションや繰延報酬などの金銭的インセンティブです。
24. 繰延報酬
繰延報酬により、従業員は給与の一部を後日、多くの場合は退職時に支払うために取っておくことができます。繰延報酬の一般的なタイプには、年金プラン、401(k)、非適格繰延報酬プランなどがあり、長期的な経済的安定をもたらします。
25. 職務ベースとスキルベースの給与
職務ベースの給与制度では、従業員は役割と責任に基づいて報酬を受け取ります。対照的に、スキルベースの給与制度では、従業員のスキルと知識に報い、継続的な学習と開発を奨励します。業界と会社のニーズに応じて、どちらのアプローチにも利点があります。
26. 市場ベースの報酬
市場ベースの報酬とは、外部の労働市場の影響を受ける給与構造を指します。雇用主は、給与調査と地域差を利用して、報酬パッケージが競争力を維持できるようにします。このアプローチは、才能が不足し、需要が高い業界では特に重要です。
27.包括的な報酬パッケージの利点
バランスの取れた報酬パッケージには、金銭的要素と非金銭的要素の両方が含まれます。競争力のある給与、ボーナス、医療、退職金制度、柔軟な勤務形態などの福利厚生を提供することで、企業は優秀な人材を引きつけ、維持し、やる気を引き出すことができます。また、従業員の満足度、生産性、組織への長期的な忠誠心も高まります。
結論
給与と賃金の構成要素は、基本給だけではありません。従業員を引きつけ、やる気を引き、維持するために設計されたさまざまな手当、ボーナス、福利厚生が含まれます。具体的な構成要素は会社、業界、地域によって異なりますが、目標は同じです。従業員の経済的、健康的、退職のニーズを満たす包括的な報酬パッケージを提供することです。