מהם מרכיבי השכר והשכר?

כאשר עובדים מתקשרים בחוזי עבודה עם מעסיקים, אחד ההיבטים הקריטיים ביותר בהסכם הוא פיצויים. זה בדרך כלל מסווג כמשכורת או שכר, ולמרות שמונחים אלה משמשים לעתים קרובות לסירוגין, ישנם הבדלים עדינים ביניהם. משכורות הן בדרך כלל סכומים קבועים המשולמים לעובדים באופן קבוע, בדרך כלל על בסיס חודשי או שנתי. לעומת זאת, השכר מתייחס לרוב לשכר שעתי, שיכול להשתנות בהתאם לשעות העבודה. ללא קשר למינוח, סך התגמול שמקבל העובדים מורכב ממספר מרכיבים. הבנת המרכיבים הללו חיונית, לא רק לעובדים אלא גם למעסיקים שמטרתם ליצור חבילות תגמול תחרותיות ושקופות.

מאמר זה מתעמק במרכיבים השונים הכוללים שכר ושכר, ומספק הבנה ברורה כיצד כל חלק תורם להכנסה הכוללת של העובד. ניתן לסווג רכיבים אלה באופן נרחב לחלקים הבאים:

1. שכר בסיס

השכר הבסיסי מהווה את הליבה של הכנסת העובד. זהו הסכום הקבוע שעליו הוסכם בעת ההעסקה, והוא משמש בסיס לשאר מבנה השכר. עובדים מקבלים סכום זה ללא קשר לקצבאות נוספות, בונוסים או תמריצים שהם עשויים להיות זכאים להם. השכר הבסיסי הוא בדרך כלל החלק הגדול ביותר של התגמול של העובד ומשמש כנקודת ייחוס לחישוב רכיבים אחרים כמו בונוסים, הפרשות לקופות גמל ותשלום שעות נוספות.

השכר הבסיסי נקבע בדרך כלל על סמך תפקיד התפקיד, תקני התעשייה, ניסיון העובד וכישוריו. תפקידים ברמה גבוהה יותר או משרות הדורשות כישורים מיוחדים מציעים בדרך כלל שכר בסיסי גבוה יותר. מכיוון שרכיב זה קבוע, הוא מספק יציבות פיננסית ויכולת חיזוי לעובדים.

2. קצבאות

קצבאות הן סכומים נוספים המשולמים לעובדים כדי לכסות הוצאות ספציפיות שנגרמות להם בביצוע תפקידם. אלו לרוב משלימים את השכר הבסיסי ומסופקים כדי לפצות על עלויות הקשורות לעבודתו של העובד. סוגים נפוצים של קצבאות כוללים:

• קצבת שכר דירה (HRA): זה ניתן כדי לעזור לעובדים לכסות את עלות השכרת הבית. HRA מחושב לעתים קרובות כאחוז מהשכר הבסיסי ומשתנה בהתאם לעיר או לאזור שבהם העובד מתגורר.
• קצבת הובלה: המכונה גם דמי תחבורה, היא ניתנת כדי לפצות את העובדים על עלות הנסיעה לעבודה וממנה.
• קצבה רפואית: זה עוזר לעובדים לכסות הוצאות רפואיות שגרתיות, כגון ביקורי רופא ותרופות ללא מרשם.
• קצבה מיוחדת: מעסיקים מציעים לפעמים קצבה מיוחדת כדי לספק פיצוי נוסף שאינו מכוסה על ידי קצבאות אחרות.

3. בונוסים ותמריצים

בונוסים ותמריצים הם תשלומים הקשורים לביצועים שנועדו לתגמל עובדים על השגת יעדים או יעדים ספציפיים. תשלומים אלו יכולים להיות קבועים או משתנים, בהתאם למדיניות החברה ולאופי תפקידו של העובד. סוגים נפוצים של בונוסים כוללים:

• בונוס ביצועים: בהתבסס על ביצועים אישיים או צוותיים, בונוס זה ניתן כאשר עובדים עומדים ביעדי הביצועים שלהם או חורגים מהם.
• בונוס שנתי: זהו תשלום חד פעמי שניתן לעובדים בסוף השנה.
• בונוס פסטיבל: בתרבויות רבות, חברות מציעות בונוסים במהלך פסטיבלים או חגים גדולים.
• תמריצים: אלו הם תשלומים שנקבעו מראש המקושרים לפעולות ספציפיות, לרוב בתפקידים הקשורים למכירות.

4. תשלום שעות נוספות

תשלום עבור שעות נוספות מפצה את העובדים על עבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות שלהם. תעריפי השעות הנוספות בדרך כלל גבוהים מהתעריפים הרגילים לשעה, לרוב פי 1.5 עד 2 מהתעריף הרגיל. שעות נוספות נפוצות בתעשיות עם עומסי עבודה משתנים, כגון ייצור, בנייה וקמעונאות.

5. קופת גמל (PF)

קופת גמל היא תכנית חיסכון לפנסיה שבה הן המעסיק והן העובד מפרישים חלק ממשכורתו של העובד לחשבון חיסכון. העובד יכול לגשת לכספים אלה עם פרישה או לאחר תקופה מוגדרת. במדינות מסוימות, השתתפות בתוכנית קופות הגמל היא חובה, בעוד שבאחרות היא עשויה להיות אופציונלית.

6. תודות

מענק הוא תשלום חד פעמי הניתן לעובדים כמחווה של הכרת תודה על שירותם לטווח ארוך לחברה. זה ישולם בדרך כלל עם פרישה, התפטרות או השלמת מספר מוגדר של שנים בארגון (בדרך כלל חמש שנים. סכום התגמול מחושב לעתים קרובות על סמך השכר האחרון שנמשך של העובד ומספר שנות השירות.

7. ניכויי מס

עובדים כפופים להנחות מס שונות על סמך הכנסתם. ניכויים אלה מחייבים אתממשלתי ומנוכים במקור (כלומר לפני תשלום המשכורת לעובד. הניכויים הנפוצים ביותר כוללים:

• מס הכנסה: חלק ממשכורתו של העובד מנוכה ומשולם לממשלה כמס הכנסה.
• מס מקצועי: מדינות או אזורים מסוימים מטילים מס מקצועי על אנשים העובדים במקצועות מסוימים.
• תרומות לביטוח לאומי: במדינות כמו ארצות הברית, העובדים תורמים חלק ממשכורתם לתוכניות ביטוח לאומי.

8. ביטוח בריאות והטבות

מעסיקים רבים מציעים ביטוח בריאות כחלק מחבילת הפיצויים הכוללת. זה יכול לכלול ביטוח רפואי, שיניים וראייה. בעוד שהמעסיק מכסה לרוב את מרבית הפרמיה, העובדים עשויים גם לתרום חלק באמצעות ניכוי משכורת. חברות מסוימות מציעות גם ביטוח חיים, ביטוח אובדן כושר עבודה והטבות אחרות הקשורות לבריאות.

9. עזוב את דמי נסיעות (LTA)

Leave Travel Allowance (LTA) היא הטבה הניתנת לעובדים כדי לכסות את עלויות הנסיעה כשהם יוצאים לחופשה. LTA בדרך כלל מכסה את הוצאות הנסיעה שנגרמו לעובד ולמשפחתו בתוך תקופה מסוימת. במדינות מסוימות, LTA יכול להיות פטור ממס אם העובד עומד בתנאים מסוימים.

10. הטבות פרישה

בנוסף לקופות גמל ותשר, חברות מספקות לעיתים קרובות הטבות פרישה אחרות. אלה עשויים לכלול תוכניות פנסיה, תרומות 401(k) או תוכניות בעלות על מניות עובדים (ESOPs. תוכניות פנסיה הופכות פחות נפוצות בחלקים מסוימים של העולם, אך הן עדיין מספקות ביטחון משמעותי לאחר פרישה לעובדים.

11. הטבות והטבות אחרות

פרט למרכיבים הקבועים והמשתנים של השכר, מעסיקים רבים מציעים הטבות והטבות לא כספיות, כגון רכבי חברה, ארוחות, מנוי לחדר כושר ותמיכה בפיתוח מקצועי. הטבות אלו, אף שאינן חלק ישירות מהשכר, תורמות באופן משמעותי לערך הכולל של חבילת התגמול של העובד ויכולות להבדיל בין מעסיק אחד למשנהו בעת משיכת כישרונות מובילים.

12. שכר ועמל משתנה

שכר משתנה הוא חלק חיוני מתגמול בתפקידים שבהם לביצועי העובדים יש השפעה ישירה על הכנסות החברה. צורות נפוצות של שכר משתנה כוללות:

• עמלה:נפוצה בתפקידי מכירות, עמלה היא אחוז מהכנסות המכירות שנוצרו על ידי העובד.
• חלוקת רווחים: העובדים עשויים לקבל חלק מרווחי החברה, בהתאם לביצועים הפיננסיים שלה.
• שכר תמריצים: תמריצים הם תשלומים קבועים מראש שמתגמלים עובדים על עמידה ביעדי ביצועים.

13. אופציות למניות ותגמול מבוסס הון

חברות רבות מציעות אופציות למניות או תגמול מבוסס הון, במיוחד בחברות סטארטאפ או טכנולוגיה. עובדים עשויים לקבל את הזכות לקנות מניות החברה בתעריף מוזל (תוכניות אופציות למניות עובדים, או ESOPs) או להעניק להם מניות ישירות (יחידות מוגבלות במניות, או RSUs), תוך מתן תמריץ ארוך טווח הקשור לביצועי החברה.

14. הטבות (הטבות)

הטבות, או הטבות, הן הטבות לא כספיות המשפרות את שביעות הרצון הכללית של העובדים בעבודה. אלה יכולים לכלול אירועים בחסות החברה, הנחות, תוכניות בריאות וחשבונות הוצאות גמישים (FSAs. מעסיקים משתמשים בהטבות כדי לשפר את סביבת העבודה ולהציע ערך נוסף לעובדים.

15. ניכויים

שכר ברוטו מופחת בניכויים שונים לחישוב השכר נטו. הניכויים הנפוצים כוללים מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי, הפרשות לקרן פרישה ודמי ביטוח בריאות. ניכויים אלו הם חובה או חצי חובה, בהתאם לחוקי העבודה ולמדיניות החברה.

16. הטבות לא כספיות

הטבות לא כספיות, אף שאינן חלק ישירות ממשכורתו של העובד, תורמות באופן משמעותי לשביעות הרצון מהעבודה. אלה עשויים לכלול יוזמות איזון בין עבודה לחיים, שעות גמישות, חופשת שבתון והזדמנויות לפיתוח קריירה. על ידי הצעת הטבות אלה, מעסיקים יוצרים סביבת עבודה אטרקטיבית יותר ותומכים ברווחתם הכללית של העובדים.

17. רכיבי פיצויים גלובליים

בחברות רב לאומיות, חבילות תגמול לעובדים העובדים במדינות שונות כוללות לרוב רכיבים כמו קצבאות גולים, קצבאות מצוקה ומדיניות השוואת מס. הטבות אלה נותנות מענה לאתגרים הספציפיים של עבודה במקומות זרים ומבטיחות שעובדים יקבלו תגמול הוגן, לא משנה היכן הם מבוססים.

18. מרכיבי שכר ספציפיים לתעשייה

מבני השכר עשויים להשתנות מאוד בין הענפים. לדוגמה, עובדים בתעשיות כמו בנייה או ייצור עשויים לקבל שכר סיכון, בעוד שחברות טכנולוגיה עשויות להציע אופציות למניות או פוליסות חופשה בלתי מוגבלות. הבנת מגמות התגמול הספציפיות לתעשייה היא חיונית הן למעסיקים והן לעובדים.

19. הטבות נלוות

הטבות נלוות הן הטבות נוספות כמו חברות בחדר כושר, אירועים בחסות החברה והנחות לעובדים שמשפרות את חבילת התגמול הכוללת של העובד. הטבות אלה מספקות ערך מעבר למשכורת הבסיסית, ועוזרות למעסיקים למשוך ולשמור על כישרונות מובילים.

20. בונוסים לשימור עובדים

כדי למנוע מעובדים יקרי ערך לעזוב את החברה, מעסיקים עשויים להציע בונוסים לשמירה. אלו הם תמריצים כספיים הניתנים לעובדים המתחייבים להישאר בחברה לתקופה מסוימת, במיוחד בתקופות של אי ודאות, כגון מיזוגים או ארגון מחדש.

21. החזר חינוך והכשרה

חברות רבות מציעות החזר חינוך והכשרה כחלק מחבילות התגמול שלהן. זה מאפשר לעובדים להמשיך בקורסים, תארים או הסמכות הרלוונטיים לתפקידם, כשהחברה מכסה חלק מהעלויות הנלוות או את כל העלויות הנלוות.

22. פיצויי פיטורין

פיצויי פיטורים הם פיצוי הניתן לעובדים שפוטרים ללא אשמתם, כגון במהלך פיטורים. חבילות פיצויים יכולות לכלול תשלומים חדפעמיים, הטבות מתמשכות ושירותי מיקור חוץ כדי לעזור לעובדים לעבור לעבודה חדשה.

23. סעיפי אי תחרות ואזיקי זהב

בתעשיות מסוימות, מעסיקים כוללים בחוזי עבודה סעיפי אי תחרות כדי למנוע מעובדים להצטרף למתחרים. אזיקי זהב הם תמריצים פיננסיים, כגון אופציות למניות או פיצויים נדחים, המעודדים עובדים להישאר בחברה לטווח ארוך.

24. פיצוי דחוי

תגמול דחוי מאפשר לעובדים להפריש חלק ממשכורתם לתשלום במועד מאוחר יותר, לעתים קרובות במהלך הפרישה. סוגים נפוצים של פיצויים נדחים כוללים תוכניות פנסיה, 401(k)s ותוכניות פיצויים נדחים לא מוסמכות, המספקות ביטחון פיננסי לטווח ארוך.

25. שכר מבוסס עבודה מול שכר מבוסס מיומנות

במערכת שכר מבוססת עבודה, עובדים מקבלים תגמול על סמך תפקידם ואחריותם. לעומת זאת, מערכת שכר מבוססת מיומנויות מתגמלת את העובדים על כישוריהם והידע שלהם, ומעודדת למידה ופיתוח מתמשכים. לשתי הגישות יש את היתרונות שלהן, בהתאם לצרכי התעשייה והחברה.

26. פיצוי מבוסס שוק

תגמול מבוסס שוק מתייחס למבני שכר המושפעים משווקי עבודה חיצוניים. מעסיקים משתמשים בסקרי שכר ובהפרשים גיאוגרפיים כדי להבטיח שחבילות התגמול שלהם נשארות תחרותיות. גישה זו חשובה במיוחד בתעשיות שבהן כישרונות מועטים ויש להם ביקוש גבוה.

27. היתרונות של חבילת פיצויים מקיפה

חבילת פיצויים מעוגלת כוללת גם רכיבים כספיים וגם לא כספיים. הצעת משכורות תחרותיות, בונוסים והטבות כמו שירותי בריאות, תוכניות פרישה והסדרי עבודה גמישים עוזרת לחברות למשוך, לשמר ולהניע כישרונות מובילים. זה גם תומך בשביעות רצון העובדים, בפרודוקטיביות ובנאמנות ארוכת טווח לארגון.

מסקנה

מרכיבי השכר והשכר הם הרבה יותר מסתם השכר הבסיסי. הם כוללים מגוון רחב של קצבאות, בונוסים והטבות שנועדו למשוך, להניע ולשמר עובדים. בעוד שהרכיבים הספציפיים יכולים להשתנות בהתאם לחברה, לתעשייה ולאזור, המטרה נותרה זהה: לספק חבילת פיצויים מקיפה העונה על הצרכים הפיננסיים, הבריאותיים והפנסיוניים של העובדים.