Қызметкерлер жұмыс берушілермен еңбек шартын жасасқанда келісімнің ең маңызды аспектілерінің бірі өтемақы болып табылады. Бұл әдетте «жалақы» немесе «жалақы» ретінде жіктеледі және бұл терминдер жиі бірбірімен алмастырылса да, олардың арасында нәзік айырмашылықтар бар. Жалақы әдетте қызметкерлерге тұрақты түрде, әдетте ай сайынғы немесе жыл сайынғы негізде төленетін тұрақты сомалар болып табылады. Керісінше, жалақы әдетте сағаттық төлемге жатады, ол жұмыс істеген сағатқа байланысты өзгеруі мүмкін. Терминологияға қарамастан, қызметкерлер алатын жалпы сыйақы бірнеше құрамдас бөліктерден тұрады. Бұл құрамдастарды түсіну қызметкерлер үшін ғана емес, сонымен қатар бәсекеге қабілетті және ашық өтемақы пакеттерін құруды мақсат ететін жұмыс берушілер үшін де өте маңызды.

Бұл мақала әр бөлік қызметкердің жалпы табысына қалай үлес қосатыны туралы нақты түсінік беретін жалақы мен жалақыдан тұратын әртүрлі элементтерді қарастырады. Бұл құрамдастарды келесідей санаттарға бөлуге болады:

1. Негізгі жалақы

Негізгі жалақы қызметкер табысының негізін құрайды. Бұл жұмысқа орналасу кезінде келісілген тұрақты сома және ол жалақы құрылымының қалған бөлігі үшін негіз болады. Қызметкерлер бұл соманы кез келген қосымша жәрдемақыларға, бонустарға немесе оларға құқығы болуы мүмкін ынталандыруға қарамастан алады. Негізгі жалақы әдетте қызметкердің өтемақысының ең үлкен бөлігі болып табылады және бонустар, провизиялық қор жарналары және үстеме жұмыс ақысы сияқты басқа құрамдастарды есептеу үшін анықтамалық нүкте ретінде пайдаланылады.

Негізгі жалақы әдетте жұмыс рөліне, салалық стандарттарға, қызметкердің тәжірибесіне және біліктілігіне қарай анықталады. Арнайы дағдыларды қажет ететін жоғары деңгейдегі лауазымдар немесе жұмыс орындары әдетте жоғары негізгі жалақыны ұсынады. Бұл құрамдас бекітілгендіктен, ол қызметкерлер үшін қаржылық тұрақтылық пен болжамдылықты қамтамасыз етеді.

2. Жәрдемақылар

Жәрдемақылар бұл қызметкерлерге өз міндеттерін орындау кезінде белгілі бір шығындарды жабу үшін төленетін қосымша сомалар. Олар көбінесе негізгі жалақыға қосымша болып табылады және қызметкердің жұмысына байланысты шығындарды өтеу үшін беріледі. Жәрдемақылардың жалпы түрлеріне мыналар жатады:

  • Үй жалдау жәрдемақысы (HRA): Бұл қызметкерлерге үй жалдау ақысын жабуға көмектесу үшін беріледі. HRA жиі негізгі жалақының пайызы ретінде есептеледі және қызметкер тұратын қалаға немесе аймаққа байланысты өзгереді.
  • Тасымалдауға арналған жәрдемақы: Тасымалдау ақысы ретінде де белгілі, бұл қызметкерлерге жұмысқа және жұмысқа бару құнын өтеу үшін беріледі.
  • Медициналық жәрдемақы: бұл қызметкерлерге дәрігерге бару және рецептсіз берілетін дәрілер сияқты әдеттегі медициналық шығындарды жабуға көмектеседі.
  • Арнайы жәрдемақы: Кейде жұмыс берушілер басқа төлемдермен қамтылмаған қосымша өтемақы беру үшін арнайы жәрдемақы ұсынады.

3. Бонустар мен ынталандырулар

Бонустар мен ынталандырулар қызметкерлерді нақты мақсаттарға немесе мақсаттарға қол жеткізгені үшін марапаттауға арналған өнімділікке байланысты төлемдер. Бұл төлемдер компанияның саясатына және қызметкер рөлінің сипатына байланысты тұрақты немесе айнымалы болуы мүмкін. Бонустардың жалпы түрлеріне мыналар жатады:

  • Өнімділік бонусы: Жеке немесе топтық өнімділікке негізделген бұл бонус қызметкерлер өнімділік мақсаттарына жеткенде немесе асып кеткенде беріледі.
  • Жылдық бонус: бұл жыл соңында қызметкерлерге берілетін біржолғы төлем.
  • Фестиваль бонусы: Көптеген мәдениеттерде компаниялар ірі фестивальдер немесе мерекелер кезінде бонустар ұсынады.
  • Ынталандырулар: Бұл көбінесе сатуға қатысты рөлдерде белгілі бір әрекеттерге байланысты алдын ала белгіленген төлемдер.

4. Үстеме жұмыс ақысы

Үстеме ақы қызметкерлерге қалыпты жұмыс уақытынан тыс жұмыс істегені үшін өтемақы береді. Үстеме жұмыс уақытының мөлшерлемесі, әдетте, әдеттегі сағаттық тарифтерден жоғары, көбінесе стандартты мөлшерлемеден 1,52 есе жоғары. Өндіріс, құрылыс және бөлшек сауда сияқты жұмыс жүктемелері құбылмалы салаларда артық жұмыс жиі кездеседі.

5. Провидент қоры (ҚҚ)

Проценттік қор – жұмыс беруші де, қызметкер де қызметкердің жалақысының бір бөлігін жинақ шотына аударатын зейнетақы жинақтары схемасы. Қызметкер бұл қаражатты зейнеткерлікке шыққанда немесе белгілі бір кезеңнен кейін ала алады. Кейбір елдерде провизия қоры схемасына қатысу міндетті, ал басқаларында бұл міндетті емес болуы мүмкін.

6. Сыйақы

Сыйақы – қызметкерлерге компанияға ұзақ мерзімді қызметі үшін алғыс білдіру ретінде берілетін біржолғы төлем. Ол әдетте зейнеткерлікке шыққанда, отставкаға кеткенде немесе ұйымда белгілі бір жылдарды аяқтағаннан кейін төленеді (әдетте бес жыл. Сыйақы мөлшері көбінесе қызметкердің соңғы алған жалақысы мен еңбек сіңірген жылдарының негізінде есептеледі.

7. Салық шегерімдері

Қызметкерлер табысына қарай әр түрлі салық шегеріміне жатады. Бұл шегерімдер міндетті болып табыладымемлекеттік және көзден ұсталады (яғни, қызметкерге жалақы төленгенге дейін. Ең көп тараған шегерімдерге мыналар жатады:

  • Табыс салығы: Қызметкердің жалақысының бір бөлігі ұсталады және мемлекетке табыс салығы ретінде төленеді.
  • Кәсіби салық: Кейбір штаттар немесе аймақтар белгілі бір кәсіптерде жұмыс істейтін жеке тұлғаларға кәсіби салық салады.
  • Әлеуметтік қамсыздандыру жарналары: Америка Құрама Штаттары сияқты елдерде қызметкерлер жалақысының бір бөлігін әлеуметтік қамсыздандыру бағдарламаларына аударады.

8. Медициналық сақтандыру және жәрдемақылар

Көптеген жұмыс берушілер жалпы өтемақы пакетінің бөлігі ретінде медициналық сақтандыруды ұсынады. Бұл медициналық, стоматологиялық және көруді сақтандыруды қамтуы мүмкін. Жұмыс беруші сыйлықтың көп бөлігін жиі жауып тұрғанымен, қызметкерлер жалақыдан шегерім жасау арқылы да үлес қоса алады. Кейбір компаниялар өмірді сақтандыруды, мүгедектікті сақтандыруды және денсаулыққа қатысты басқа да жеңілдіктерді ұсынады.

9. Жол жүру ақысын (LTA) қалдыру

Жол жүру ақысы (LTA) – қызметкерлерге демалысқа шыққан кезде жол жүру шығындарын жабу үшін берілетін жәрдемақы. LTA әдетте қызметкердің және олардың отбасының белгілі бір кезеңдегі іссапар шығындарын жабады. Кейбір елдерде егер қызметкер белгілі бір шарттарға сай болса, LTA салықтан босатылуы мүмкін.

10. Зейнетақы төлемдері

Проценттік қорлар мен сыйақылардан басқа, компаниялар көбінесе басқа зейнетақы төлемдерін қамтамасыз етеді. Оларға зейнетақы жоспарлары, 401(k) жарналар немесе қызметкерлердің акцияларды иелену жоспарлары (ESOPs) кіруі мүмкін. Зейнетақы жоспарлары әлемнің кейбір бөліктерінде азырақ таралуда, бірақ олар әлі де қызметкерлердің зейнеткерлікке шыққаннан кейінгі маңызды қауіпсіздігін қамтамасыз етеді.

11. Басқа жеңілдіктер мен артықшылықтар

Жалақының тұрақты және айнымалы құрамдас бөліктерінен басқа, көптеген жұмыс берушілер қызметтік көліктер, тамақтану, спортзал мүшелігі және кәсіби дамуды қолдау сияқты ақшалай емес жеңілдіктер мен жеңілдіктер ұсынады. Бұл жеңілдіктер жалақының тікелей бөлігі болмаса да, қызметкердің өтемақы пакетінің жалпы құнына айтарлықтай үлес қосады және үздік таланттарды тарту кезінде бір жұмыс берушіні екіншісінен ажырата алады.

12. Айнымалы төлем және комиссия

Айнымалы жалақы қызметкерлердің өнімділігі компания кірісіне тікелей әсер ететін рөлдердегі өтемақының маңызды бөлігі болып табылады. Айнымалы төлемнің кең тараған нысандарына мыналар жатады:

  • Комиссия: Сатушы рөлдерінде жиі кездеседі, комиссия қызметкер өндіретін сатудан түскен кірістің пайызы.
  • Пайданы бөлісу: Қызметкерлер компанияның қаржылық нәтижелеріне байланысты пайданың бір бөлігін ала алады.
  • Ынталандыру төлемі: Ынталандырулар – қызметкерлерді өнімділік мақсаттарына жеткені үшін марапаттайтын алдын ала белгіленген төлемдер.

13. Акцияға опциондар және үлестік капиталға негізделген өтемақы

Көптеген компаниялар, әсіресе стартаптарда немесе технологиялық фирмаларда акцияларға опциондар немесе үлестік негізде өтемақы ұсынады. Қызметкерлер компанияның өнімділігіне байланысты ұзақ мерзімді ынталандыруды қамтамасыз ете отырып, дисконтталған мөлшерлеме бойынша компания акцияларын сатып алу (Қызметкерлердің акцияларының опцион жоспарлары немесе ESOPs) немесе акцияларды тікелей (шектеулі қор бірліктері немесе RSU) алу құқығын ала алады.

14. Перквизиттер (Артықшылықтар)

Перквизиттер немесе жеңілдіктер қызметкерлердің жұмысқа жалпы қанағаттануын арттыратын ақшалай емес сыйақылар. Оларға компания демеушілік ететін ісшаралар, жеңілдіктер, сауықтыру бағдарламалары және икемді шығыс шоттары (FSA) кіруі мүмкін. Жұмыс берушілер жұмыс ортасын жақсарту және қызметкерлерге қосымша құнды ұсыну үшін жеңілдіктерді пайдаланады.

15. Шегерімдер

Таза жалақыны есептеу үшін жалпы жалақы әртүрлі шегерімдер арқылы азайтылады. Жалпы шегерімдерге табыс салығы, әлеуметтік аударымдар, зейнетақы қорларына аударымдар және медициналық сақтандыру жарналары жатады. Бұл шегерімдер еңбек заңнамасы мен компания саясатына байланысты міндетті немесе жартылай міндетті болып табылады.

16. Ақшалай емес сыйақылар

Ақшалай емес сыйақылар қызметкердің жалақысының тікелей бөлігі болмаса да, жұмысқа қанағаттануға айтарлықтай үлес қосады. Оларға жұмыс пен өмірдің тепетеңдігі туралы бастамалар, икемді сағаттар, демалыс демалысы және мансаптық даму мүмкіндіктері кіруі мүмкін. Бұл жеңілдіктерді ұсына отырып, жұмыс берушілер неғұрлым тартымды жұмыс ортасын жасайды және қызметкерлердің жалпы әлауқатын қолдайды.

17. Жаһандық өтемақы құрамдастары

Трансұлттық компанияларда әртүрлі елдерде жұмыс істейтін қызметкерлерге арналған өтемақы пакеттері көбінесе шетелдіктерге берілетін жәрдемақылар, қиындықтарға байланысты жәрдемақылар және салықты теңестіру саясаты сияқты құрамдастарды қамтиды. Бұл жеңілдіктер шетелдік орындарда жұмыс істеудің ерекше қиындықтарын шешеді және қызметкерлердің қай жерде орналасқанына қарамастан, әділ өтелуін қамтамасыз етеді.

18. Салалық жалақының құрамдас бөліктері

Жалақы құрылымдары салалар арасында айтарлықтай өзгеруі мүмкін. Мысалы, құрылыс немесе өндіріс сияқты салалардағы жұмысшылар қауіпті төлемдерді алуы мүмкін, ал технологиялық компаниялар акцияларға опциондар немесе шектеусіз демалыс саясатын ұсына алады. Өнеркәсіптік сыйақы тенденцияларын түсіну жұмыс берушілер үшін де, қызметкерлер үшін де өте маңызды.

19. Қосымша артықшылықтар

Қосымша жеңілдіктер бұл спортзал мүшелігі, компания демеушілік ететін ісшаралар және қызметкердің жалпы өтемақы пакетін жақсартатын қызметкерлерге жеңілдіктер сияқты қосымша жеңілдіктер. Бұл жеңілдіктер жұмыс берушілерге жоғары таланттарды тартуға және сақтап қалуға көмектесе отырып, негізгі жалақыдан жоғары мән береді.

20. Қызметкерлерді ұстау бонустары

Құнды қызметкерлердің компаниядан кетуіне жол бермеу үшін жұмыс берушілер жұмыс орнында ұстау бонустарын ұсына алады. Бұл компанияда белгілі бір мерзімге, әсіресе бірігу немесе қайта құрылымдау сияқты белгісіздік кезінде болуға міндеттеме алған қызметкерлерге берілетін қаржылық ынталандырулар.

21. Білім беру және оқыту шығындарын өтеу

Көптеген компаниялар өтемақы пакеттерінің бөлігі ретінде білім беру және оқыту шығындарын өтеуді ұсынады. Бұл қызметкерлерге олардың жұмысына сәйкес курстар, дәрежелер немесе сертификаттар алуына мүмкіндік береді, компания байланысты шығындардың бір бөлігін немесе барлығын өтейді.

22. Жұмыстан шығу жәрдемақысы

Жұмыстан шығу жәрдемақысы – жұмыстан босату кезіндегі сияқты өз кінәсінен босатылған қызметкерлерге берілетін өтемақы. Жұмыстан босату пакеттері қызметкерлердің жаңа жұмысқа ауысуына көмектесу үшін біржолғы төлемдерді, тұрақты жәрдемақыларды және басқа жұмысқа орналастыру қызметтерін қамтуы мүмкін.

23. Жарысқа жатпайтын баптар және алтын кісендер

Кейбір салаларда жұмыс берушілер қызметкерлердің бәсекелестерге қосылуына жол бермеу үшін еңбек келісімшарттарына бәсекелестікке жатпайтын ережелерді қосады. Алтын кісендер – қызметкерлерді компанияда ұзақ мерзімде қалуға ынталандыратын акцияларға опциондар немесе кейінге қалдырылған өтемақы сияқты қаржылық ынталандырулар.

24. Кейінге қалдырылған өтемақы

Кейінге қалдырылған өтемақы қызметкерлерге жалақысының бір бөлігін кейінірек, көбінесе зейнеткерлікке шығу кезінде төлеуге мүмкіндік береді. Кейінге қалдырылған өтемақының жалпы түрлеріне ұзақ мерзімді қаржылық қауіпсіздікті қамтамасыз ететін зейнетақы жоспарлары, 401(k)s және білікті емес кейінге қалдырылған өтемақы жоспарлары кіреді.

25. Жұмысқа негізделген және дағдыларға негізделген жалақы

Жұмысқа негізделген жалақы жүйесінде қызметкерлерге олардың рөлі мен міндеттеріне қарай өтемақы төленеді. Керісінше, біліктілікке негізделген жалақы жүйесі қызметкерлерді олардың дағдылары мен білімдері үшін марапаттайды, үздіксіз оқу мен дамуды ынталандырады. Сала мен компания қажеттіліктеріне байланысты екі тәсілдің де артықшылықтары бар.

26. Нарық негізіндегі өтемақы

Нарық негізіндегі өтемақы сыртқы еңбек нарықтары әсер ететін жалақы құрылымын білдіреді. Жұмыс берушілер өтемақы пакеттерінің бәсекеге қабілетті болып қалуын қамтамасыз ету үшін жалақы сауалнамасын және географиялық дифференциалды пайдаланады. Бұл тәсіл әсіресе таланттар тапшы және сұранысы жоғары салаларда маңызды.

27. Кешенді өтемақы пакетінің артықшылықтары

Жанжақты өтемақы пакеті ақшалай және ақшалай емес құрамдастарды қамтиды. Бәсекеге қабілетті жалақы, бонустар және денсаулық сақтау, зейнеткерлік жоспарлар және икемді жұмыс тәртібі сияқты жеңілдіктерді ұсыну компанияларға жоғары таланттарды тартуға, сақтауға және ынталандыруға көмектеседі. Ол сонымен қатар қызметкерлердің қанағаттануын, өнімділігін және ұйымға ұзақ мерзімді адалдығын қолдайды.

Қорытынды

Жалақы мен жалақының құрамдас бөліктері негізгі жалақыдан әлдеқайда көп. Олар қызметкерлерді тартуға, ынталандыруға және ұстауға арналған жәрдемақылардың, бонустардың және жеңілдіктердің кең ауқымын қамтиды. Арнайы құрамдас бөліктер компанияға, салаға және аймаққа байланысты өзгеруі мүмкін, бірақ мақсат өзгеріссіз қалады: қызметкерлердің қаржылық, денсаулық және зейнеткерлік қажеттіліктерін қанағаттандыратын кешенді өтемақы пакетін қамтамасыз ету.