Atunci când angajații încheie contracte de muncă cu angajatorii, unul dintre cele mai importante aspecte ale acordului este compensarea. Acest lucru este de obicei clasificat ca „salariu” sau „salariu” și, deși acești termeni sunt adesea folosiți interschimbabil, există diferențe subtile între ei. Salariile sunt, în general, sume fixe plătite angajaților în mod regulat, de obicei lunar sau anual. În schimb, salariile se referă de obicei la plata orară, care poate varia în funcție de orele lucrate. Indiferent de terminologie, remunerația totală pe care o primesc angajații este alcătuită din mai multe componente. Înțelegerea acestor componente este vitală, nu doar pentru angajați, ci și pentru angajatori care își propun să creeze pachete de compensare competitive și transparente.

Acest articol analizează diferitele elemente care cuprind salariul și salariile, oferind o înțelegere clară a modului în care fiecare parte contribuie la venitul general al unui angajat. Aceste componente pot fi clasificate pe scară largă în următoarele:

1. Salariul de bază

Salariul de bază reprezintă nucleul venitului unui angajat. Este suma fixă ​​convenită în momentul angajării și servește drept bază pentru restul structurii de salarizare. Angajații primesc această sumă, indiferent de orice indemnizații, bonusuri sau stimulente suplimentare la care ar putea avea dreptul. Salariul de bază este de obicei cea mai mare parte din compensația unui angajat și este folosit ca punct de referință pentru calcularea altor componente, cum ar fi bonusurile, contribuțiile la fondul de asigurări și plata orelor suplimentare.

Salariul de bază este de obicei determinat pe baza rolului postului, a standardelor din industrie, a experienței angajatului și a calificărilor. Pozițiile de nivel superior sau locurile de muncă care necesită competențe specializate oferă, în general, un salariu de bază mai mare. Deoarece această componentă este fixă, oferă stabilitate financiară și predictibilitate pentru angajați.

2. Alocații

Indemnizațiile sunt sume suplimentare plătite angajaților pentru a acoperi anumite cheltuieli pe care le suportă în îndeplinirea sarcinilor lor. Acestea sunt adesea suplimentare la salariul de bază și sunt furnizate pentru a compensa costurile legate de munca angajatului. Tipurile comune de alocații includ:

  • Indemnizație de închiriere a casei (HRA): aceasta este oferită pentru a ajuta angajații să acopere costul închirierii unei case. HRA este adesea calculată ca procent din salariul de bază și variază în funcție de orașul sau regiunea în care locuiește angajatul.
  • Indemnizație de transport: cunoscută și sub denumirea de indemnizație de transport, aceasta este oferită pentru a compensa angajații pentru costul deplasării la și de la locul de muncă.
  • Alocație medicală: aceasta îi ajută pe angajați să acopere cheltuielile medicale de rutină, cum ar fi vizitele la medic și medicamentele fără prescripție medicală.
  • Indemnizație specială: angajatorii oferă uneori o indemnizație specială pentru a oferi compensații suplimentare care nu sunt acoperite de alte alocații.

3. Bonusuri și stimulente

Bonusurile și stimulentele sunt plăți legate de performanță concepute pentru a recompensa angajații pentru atingerea unor obiective sau ținte specifice. Aceste plăți pot fi fie fixe, fie variabile, în funcție de politicile companiei și de natura rolului angajatului. Tipurile comune de bonusuri includ:

  • Bonus de performanță: pe baza performanței individuale sau a echipei, acest bonus este acordat atunci când angajații își ating sau depășesc obiectivele de performanță.
  • Bonus anual: aceasta este o sumă forfetară acordată angajaților la sfârșitul anului.
  • Bonus de festival: în multe culturi, companiile oferă bonusuri în timpul festivalurilor sau sărbătorilor majore.
  • Stimulente: acestea sunt plăți predeterminate legate de acțiuni specifice, adesea în roluri legate de vânzări.

4. Plata orelor suplimentare

Plata pentru orele suplimentare îi compensează pe angajați pentru că lucrează dincolo de orele normale de lucru. Tarifele orelor suplimentare sunt de obicei mai mari decât tarifele orare obișnuite, adesea de 1,5 până la 2 ori tariful standard. Orele suplimentare sunt frecvente în industriile cu sarcini de lucru fluctuante, cum ar fi producția, construcțiile și comerțul cu amănuntul.

5. Fondul de Previziune (PF)

Un fond de asigurare este o schemă de economii pentru pensii în care atât angajatorul, cât și angajatul contribuie cu o parte din salariul angajatului întrun cont de economii. Angajatul poate accesa aceste fonduri la pensionare sau după o anumită perioadă. În unele țări, participarea la sistemul de fond de previziune este obligatorie, în timp ce în altele, poate fi opțională.

6. Gratuitate

Gratuitatea este o sumă forfetară făcută angajaților ca un gest de mulțumire pentru serviciile pe termen lung oferite companiei. De obicei, se plătește la pensionare, demisia sau încheierea unui anumit număr de ani în organizație (de obicei cinci ani. Suma gratuității este adesea calculată pe baza ultimului salariu tras al angajatului și a numărului de ani de serviciu.

7. Deduceri fiscale

Angajații sunt supuși diferitelor deduceri fiscale în funcție de venitul lor. Aceste deduceri sunt impuse deguvernului și sunt deduse la sursă (adică înainte ca salariul să fie plătit angajatului. Cele mai frecvente deduceri includ:

  • Impozitul pe venit: o parte din salariul angajatului este reținută și plătită guvernului ca impozit pe venit.
  • Taxa profesională: unele state sau regiuni impun o taxă profesională persoanelor fizice care lucrează în anumite profesii.
  • Contribuții la asigurările sociale: în țări precum Statele Unite, angajații contribuie cu o parte din salariu la programele de securitate socială.

8. Asigurări de sănătate și beneficii

Mulți angajatori oferă asigurări de sănătate ca parte a pachetului general de compensare. Aceasta poate include asigurarea medicală, dentară și de vedere. În timp ce angajatorul acoperă adesea cea mai mare parte a primei, angajații pot contribui și cu o parte prin deduceri salariale. Unele companii oferă, de asemenea, asigurări de viață, asigurări de invaliditate și alte beneficii legate de sănătate.

9. Indemnizație de călătorie (LTA)

Indemnizația de călătorie pentru concediu (LTA) este un beneficiu oferit angajaților pentru a acoperi costurile de călătorie atunci când pleacă în vacanță. LTA acoperă, de obicei, cheltuielile de călătorie suportate de angajat și familia acestuia întro anumită perioadă. În unele țări, LTA poate fi scutită de taxe dacă angajatul îndeplinește anumite condiții.

10. Beneficii de pensie

Pe lângă fondurile de asigurări și gratuități, companiile oferă adesea și alte beneficii de pensie. Acestea pot include planuri de pensii, contribuții 401(k) sau planuri de acționare a angajaților (ESOP. Planurile de pensii devin din ce în ce mai puțin obișnuite în unele părți ale lumii, dar oferă totuși securitate semnificativă după pensionare pentru angajați.

11. Alte avantaje și beneficii

În afară de componentele fixe și variabile ale salariului, mulți angajatori oferă beneficii și avantaje nonmonetare, cum ar fi mașini de companie, mese, abonamente la sală de sport și sprijin pentru dezvoltare profesională. Aceste avantaje, deși nu fac parte direct din salariu, contribuie în mod semnificativ la valoarea totală a pachetului de compensare al unui angajat și pot diferenția un angajator de altul atunci când atrage talentele de top.

12. Salariu variabil și comision

Salaria variabilă este o parte esențială a compensației în rolurile în care performanța angajaților are un impact direct asupra veniturilor companiei. Formele comune de plată variabilă includ:

  • Comision: comun în rolurile de vânzări, comisionul este un procent din veniturile din vânzări generate de angajat.
  • Partajarea profitului: angajații pot primi o parte din profiturile companiei, în funcție de performanța financiară a acesteia.
  • Plătirea stimulativă: stimulentele sunt plăți predeterminate care răsplătesc angajații pentru îndeplinirea obiectivelor de performanță.

13. Opțiuni pe acțiuni și compensare pe bază de acțiuni

Multe companii oferă opțiuni de acțiuni sau compensații bazate pe acțiuni, în special în startupuri sau firme de tehnologie. Angajații pot primi dreptul de a cumpăra acțiuni ale companiei la o rată redusă (planuri de opțiuni pentru acțiuni pentru angajați sau ESOP) sau pot primi acțiuni direct (unități de acțiuni restricționate sau RSU), oferind un stimulent pe termen lung legat de performanța companiei.

14. Beneficii (beneficii)

Avantaje, sau avantaje, sunt beneficii nonmonetare care sporesc satisfacția generală a angajaților la locul de muncă. Acestea pot include evenimente sponsorizate de companie, reduceri, programe de wellness și conturi flexibile de cheltuieli (FSA. Angajatorii folosesc avantajele pentru a îmbunătăți mediul de lucru și pentru a oferi valoare suplimentară angajaților.

15. Deduceri

Salariul brut este redus cu diverse deduceri pentru a calcula salariul net. Deducerile comune includ impozitul pe venit, contribuțiile la asigurările sociale, contribuțiile la fondul de pensii și primele de asigurări de sănătate. Aceste deduceri sunt obligatorii sau semiobligatorii, în funcție de legislația muncii și politica companiei.

16. Beneficii nonmonetare

Beneficiile nonmonetare, deși nu fac parte direct din salariul unui angajat, contribuie în mod semnificativ la satisfacția în muncă. Acestea pot include inițiative de echilibrare între viața profesională și viața privată, orele flexibile, concediu sabatic și oportunități de dezvoltare a carierei. Oferind aceste beneficii, angajatorii creează un mediu de lucru mai atractiv și sprijină bunăstarea generală a angajaților.

17. Componente globale de compensare

În companiile multinaționale, pachetele de compensare pentru angajații care lucrează în diferite țări includ adesea componente precum indemnizații pentru expatriați, indemnizații pentru dificultăți și politici de egalizare fiscală. Aceste beneficii abordează provocările specifice ale lucrului în locații străine și asigură că angajații sunt compensați în mod echitabil, indiferent de locul în care se află.

18. Componente salariale specifice industriei

Structurile salariale pot varia foarte mult între industrii. De exemplu, lucrătorii din industrii precum construcțiile sau producția pot primi plăți de risc, în timp ce companiile de tehnologie pot oferi opțiuni de acțiuni sau politici de vacanță nelimitate. Înțelegerea tendințelor de compensare specifice industriei este crucială atât pentru angajatori, cât și pentru angajați.

19. Beneficii marginale

Beneficiile marginale sunt avantaje suplimentare, cum ar fi abonamentele la sală de sport, evenimentele sponsorizate de companie și reducerile pentru angajați, care îmbunătățesc pachetul general de compensare al unui angajat. Aceste beneficii oferă valoare dincolo de salariul de bază, ajutând angajatorii să atragă și să rețină talentele de top.

20. Bonusuri de păstrare a angajaților

Pentru a împiedica angajații valoroși să părăsească compania, angajatorii pot oferi bonusuri de păstrare. Acestea sunt stimulente financiare oferite angajaților care se angajează să rămână în companie pentru o anumită perioadă, în special în perioadele de incertitudine, cum ar fi fuziunile sau restructurarea.

21. Rambursare pentru educație și formare

Multe companii oferă rambursări pentru educație și formare ca parte a pachetelor lor de compensare. Acest lucru le permite angajaților să urmeze cursuri, diplome sau certificări relevante pentru locul lor de muncă, compania acoperind parțial sau toate costurile asociate.

22. Indemnizația de concediere

Indemnizația de concediere este o compensație oferită angajaților care sunt concediați fără vina lor, cum ar fi în timpul concedierilor. Pachetele de concediere pot include plăți forfetare, beneficii continue și servicii de relocare pentru a ajuta angajații să facă tranziția la un nou loc de muncă.

23. Clauze de neconcurență și cătușe de aur

În anumite industrii, angajatorii includ clauze de neconcurență în contractele de muncă pentru a împiedica angajații să se alăture concurenților. Cătușele de aur sunt stimulente financiare, cum ar fi opțiunile de acțiuni sau compensarea amânată, care încurajează angajații să rămână în companie pe termen lung.

24. Compensație amânată

Compensația amânată permite angajaților săși aloce o parte din salariu pentru a fi plătită la o dată ulterioară, adesea în timpul pensionării. Tipurile comune de compensare amânată includ planurile de pensii, 401(k)s și planurile de compensare amânată necalificate, care oferă securitate financiară pe termen lung.

25. Salariile bazate pe locuri de muncă versus salariile bazate pe competențe

Întrun sistem de salarizare bazat pe locuri de muncă, angajații sunt compensați în funcție de rolul și responsabilitățile lor. În schimb, un sistem de plată bazat pe abilități recompensează angajații pentru abilitățile și cunoștințele lor, încurajând învățarea și dezvoltarea continuă. Ambele abordări au avantajele lor, în funcție de industrie și de nevoile companiei.

26. Compensarea bazată pe piață

Compensarea bazată pe piață se referă la structurile salariale influențate de piețele externe ale muncii. Angajatorii folosesc sondaje salariale și diferențe geografice pentru a se asigura că pachetele lor de compensare rămân competitive. Această abordare este deosebit de importantă în industriile în care talentul este limitat și la mare căutare.

27. Beneficiile unui pachet de compensare cuprinzător

Un pachet de compensare complet include atât componente monetare, cât și nemonetare. Oferirea de salarii competitive, bonusuri și beneficii, cum ar fi asistență medicală, planuri de pensionare și aranjamente flexibile de muncă ajută companiile să atragă, să rețină și să motiveze talentele de top. De asemenea, susține satisfacția angajaților, productivitatea și loialitatea pe termen lung față de organizație.

Concluzie

Componentele salariului și ale salariilor sunt mult mai mult decât doar salariul de bază. Acestea cuprind o gamă largă de indemnizații, bonusuri și beneficii menite să atragă, să motiveze și să păstreze angajații. Deși componentele specifice pot varia în funcție de companie, industrie și regiune, obiectivul rămâne același: să ofere un pachet de compensare cuprinzător care să răspundă nevoilor financiare, de sănătate și de pensie ale angajaților.