Khi nhân viên ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, một trong những khía cạnh quan trọng nhất của thỏa thuận là tiền lương. Điều này thường được phân loại là tiền lương hoặc tiền công, và mặc dù các thuật ngữ này thường được sử dụng thay thế cho nhau, nhưng vẫn có những khác biệt tinh tế giữa chúng. Tiền lương thường là số tiền cố định được trả cho nhân viên thường xuyên, thường là hàng tháng hoặc hàng năm. Ngược lại, tiền lương thường đề cập đến tiền lương theo giờ, có thể thay đổi tùy thuộc vào số giờ làm việc. Bất kể thuật ngữ nào, tổng tiền lương mà nhân viên nhận được bao gồm một số thành phần. Việc hiểu các thành phần này là rất quan trọng, không chỉ đối với nhân viên mà còn đối với người sử dụng lao động muốn tạo ra các gói lương cạnh tranh và minh bạch.

Bài viết này đi sâu vào các yếu tố khác nhau tạo nên tiền lương và tiền công, cung cấp hiểu biết rõ ràng về cách mỗi phần đóng góp vào tổng thu nhập của nhân viên. Các thành phần này có thể được phân loại thành các nhóm sau:

1. Lương cơ bản

Lương cơ bản là cốt lõi của thu nhập của nhân viên. Đây là số tiền cố định được thỏa thuận tại thời điểm tuyển dụng và đóng vai trò là nền tảng cho phần còn lại của cơ cấu lương. Nhân viên nhận được số tiền này bất kể bất kỳ khoản phụ cấp, tiền thưởng hoặc ưu đãi bổ sung nào mà họ có thể được hưởng. Lương cơ bản thường là phần lớn nhất trong chế độ lương của nhân viên và được sử dụng làm điểm tham chiếu để tính toán các thành phần khác như tiền thưởng, đóng góp quỹ dự phòng và tiền làm thêm giờ.

Lương cơ bản thường được xác định dựa trên vai trò công việc, tiêu chuẩn của ngành, kinh nghiệm và trình độ của nhân viên. Các vị trí hoặc công việc cấp cao hơn đòi hỏi các kỹ năng chuyên môn thường có mức lương cơ bản cao hơn. Vì thành phần này là cố định nên nó mang lại sự ổn định và khả năng dự đoán về tài chính cho nhân viên.

2. Phụ cấp

Phụ cấp là số tiền bổ sung được trả cho nhân viên để trang trải các chi phí cụ thể mà họ phải chịu khi thực hiện nhiệm vụ của mình. Những khoản này thường bổ sung cho mức lương cơ bản và được cung cấp để bù đắp các chi phí liên quan đến công việc của nhân viên. Các loại phụ cấp phổ biến bao gồm:

  • Phụ cấp tiền thuê nhà (HRA): Khoản này được cung cấp để giúp nhân viên trang trải chi phí thuê nhà. HRA thường được tính theo tỷ lệ phần trăm của mức lương cơ bản và thay đổi tùy theo thành phố hoặc khu vực nơi nhân viên sinh sống.
  • Phụ cấp đi lại: Còn được gọi là phụ cấp vận chuyển, khoản này được cung cấp để bù đắp cho nhân viên chi phí đi lại đến và đi làm.
  • Phụ cấp y tế: Khoản này giúp nhân viên trang trải các chi phí y tế thông thường, chẳng hạn như khám bác sĩ và thuốc không kê đơn.
  • Phụ cấp đặc biệt: Đôi khi, người sử dụng lao động cung cấp một khoản phụ cấp đặc biệt để cung cấp khoản bồi thường bổ sung không được các khoản phụ cấp khác chi trả.

3. Tiền thưởng và khuyến khích

Tiền thưởng và khuyến khích là các khoản thanh toán liên quan đến hiệu suất được thiết kế để thưởng cho nhân viên khi đạt được các mục tiêu hoặc mục đích cụ thể. Các khoản thanh toán này có thể cố định hoặc thay đổi, tùy thuộc vào chính sách của công ty và bản chất vai trò của nhân viên. Các loại tiền thưởng phổ biến bao gồm:

  • Tiền thưởng hiệu suất: Dựa trên hiệu suất của cá nhân hoặc nhóm, tiền thưởng này được trao khi nhân viên đạt hoặc vượt mục tiêu hiệu suất của họ.
  • Tiền thưởng hàng năm: Đây là khoản thanh toán một lần được trao cho nhân viên vào cuối năm.
  • Tiền thưởng lễ hội: Ở nhiều nền văn hóa, các công ty cung cấp tiền thưởng trong các lễ hội hoặc ngày lễ lớn.
  • Các khoản khuyến khích: Đây là các khoản thanh toán được xác định trước liên quan đến các hành động cụ thể, thường là trong các vai trò liên quan đến bán hàng.

4. Tiền làm thêm giờ

Tiền làm thêm giờ trả cho nhân viên khi làm việc ngoài giờ làm việc bình thường. Mức lương làm thêm giờ thường cao hơn mức lương theo giờ thông thường, thường gấp 1,5 đến 2 lần mức lương tiêu chuẩn. Làm thêm giờ phổ biến trong các ngành có khối lượng công việc thay đổi, chẳng hạn như sản xuất, xây dựng và bán lẻ.

5. Quỹ dự phòng (PF)

Quỹ dự phòng là một chương trình tiết kiệm hưu trí mà cả người sử dụng lao động và người lao động đều đóng góp một phần tiền lương của người lao động vào một tài khoản tiết kiệm. Người lao động có thể truy cập vào các quỹ này khi nghỉ hưu hoặc sau một thời gian nhất định. Ở một số quốc gia, việc tham gia chương trình quỹ dự phòng là bắt buộc, trong khi ở những quốc gia khác, việc này có thể là tùy chọn.

6. Tiền boa

Tiền boa là khoản thanh toán một lần được trả cho người lao động như một cử chỉ biết ơn vì họ đã phục vụ lâu dài cho công ty. Khoản tiền này thường được trả khi nghỉ hưu, từ chức hoặc hoàn thành một số năm nhất định với tổ chức (thường là năm năm. Số tiền tiền boa thường được tính dựa trên mức lương cuối cùng của người lao động và số năm phục vụ.

7. Khấu trừ thuế

Người lao động phải chịu nhiều khoản khấu trừ thuế khác nhau dựa trên thu nhập của họ. Các khoản khấu trừ này được yêu cầu bởichính phủ và được khấu trừ tại nguồn (tức là trước khi trả lương cho nhân viên. Các khoản khấu trừ phổ biến nhất bao gồm:

  • Thuế thu nhập: Một phần tiền lương của nhân viên được khấu trừ và trả cho chính phủ dưới dạng thuế thu nhập.
  • Thuế nghề nghiệp: Một số tiểu bang hoặc khu vực áp dụng thuế nghề nghiệp đối với những cá nhân làm việc trong một số ngành nghề nhất định.
  • Đóng góp an sinh xã hội: Ở các quốc gia như Hoa Kỳ, nhân viên đóng góp một phần tiền lương của họ vào các chương trình an sinh xã hội.

8. Bảo hiểm y tế và phúc lợi

Nhiều nhà tuyển dụng cung cấp bảo hiểm y tế như một phần của gói bồi thường chung. Điều này có thể bao gồm bảo hiểm y tế, nha khoa và thị lực. Mặc dù nhà tuyển dụng thường chi trả phần lớn phí bảo hiểm, nhưng nhân viên cũng có thể đóng góp một phần thông qua khấu trừ lương. Một số công ty cũng cung cấp bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tàn tật và các phúc lợi liên quan đến sức khỏe khác.

9. Trợ cấp đi lại khi nghỉ phép (LTA)

Trợ cấp đi lại khi nghỉ phép (LTA) là một khoản trợ cấp được cung cấp cho nhân viên để trang trải chi phí đi lại khi họ đi nghỉ. LTA thường trang trải chi phí đi lại mà nhân viên và gia đình họ phải chịu trong một khoảng thời gian cụ thể. Ở một số quốc gia, LTA có thể được miễn thuế nếu nhân viên đáp ứng một số điều kiện nhất định.

10. Quyền lợi hưu trí

Ngoài quỹ dự phòng và tiền thưởng, các công ty thường cung cấp các khoản trợ cấp hưu trí khác. Những khoản này có thể bao gồm các kế hoạch lương hưu, đóng góp 401(k) hoặc các kế hoạch sở hữu cổ phiếu của nhân viên (ESOP. Các kế hoạch lương hưu đang trở nên ít phổ biến hơn ở một số nơi trên thế giới, nhưng chúng vẫn cung cấp sự an toàn đáng kể sau khi nghỉ hưu cho nhân viên.

11. Các quyền lợi và phúc lợi khác

Ngoài các thành phần cố định và thay đổi của lương, nhiều nhà tuyển dụng cung cấp các quyền lợi và phúc lợi phi tiền tệ, chẳng hạn như xe công ty, bữa ăn, tư cách thành viên phòng tập thể dục và hỗ trợ phát triển chuyên môn. Những quyền lợi này, mặc dù không phải là một phần trực tiếp của lương, nhưng đóng góp đáng kể vào giá trị chung của gói bồi thường của nhân viên và có thể tạo nên sự khác biệt giữa các nhà tuyển dụng khi thu hút được những nhân tài hàng đầu.

12. Lương biến đổi và hoa hồng

Lương biến đổi là một phần thiết yếu của chế độ bồi thường trong các vai trò mà hiệu suất của nhân viên có tác động trực tiếp đến doanh thu của công ty. Các hình thức lương biến đổi phổ biến bao gồm:

  • Hoa hồng: Phổ biến trong các vai trò bán hàng, hoa hồng là một tỷ lệ phần trăm doanh thu bán hàng do nhân viên tạo ra.
  • Chia sẻ lợi nhuận: Nhân viên có thể nhận được một phần lợi nhuận của công ty, tùy thuộc vào hiệu suất tài chính của công ty.
  • Tiền thưởng khuyến khích: Tiền thưởng là khoản thanh toán được xác định trước để thưởng cho nhân viên khi đạt được mục tiêu hiệu suất.

13. Quyền chọn mua cổ phiếu và Bồi thường dựa trên vốn chủ sở hữu

Nhiều công ty cung cấp quyền chọn mua cổ phiếu hoặc bồi thường dựa trên vốn chủ sở hữu, đặc biệt là trong các công ty khởi nghiệp hoặc công ty công nghệ. Nhân viên có thể nhận được quyền mua cổ phiếu của công ty với mức giá chiết khấu (Kế hoạch quyền chọn cổ phiếu của nhân viên, hay ESOP) hoặc được cấp cổ phiếu trực tiếp (Đơn vị cổ phiếu hạn chế, hay RSU), cung cấp động lực dài hạn gắn liền với hiệu suất của công ty.

14. Quyền lợi (Đặc quyền)

Quyền lợi, hay đặc quyền, là những lợi ích phi tiền tệ giúp nâng cao sự hài lòng chung của nhân viên trong công việc. Những quyền lợi này có thể bao gồm các sự kiện do công ty tài trợ, chiết khấu, chương trình chăm sóc sức khỏe và tài khoản chi tiêu linh hoạt (FSA. Người sử dụng lao động sử dụng các quyền lợi để cải thiện môi trường làm việc và mang lại giá trị gia tăng cho nhân viên.

15. Các khoản khấu trừ

Tổng lương được khấu trừ bằng nhiều khoản khấu trừ khác nhau để tính lương ròng. Các khoản khấu trừ phổ biến bao gồm thuế thu nhập, đóng góp an sinh xã hội, đóng góp quỹ hưu trí và phí bảo hiểm y tế. Các khoản khấu trừ này là bắt buộc hoặc bán bắt buộc, tùy thuộc vào luật lao động và chính sách của công ty.

16. Các chế độ phúc lợi phi tiền tệ

Các chế độ phúc lợi phi tiền tệ, mặc dù không trực tiếp là một phần trong mức lương của nhân viên, nhưng lại đóng góp đáng kể vào sự hài lòng trong công việc. Các chế độ này có thể bao gồm các sáng kiến ​​cân bằng giữa công việc và cuộc sống, giờ làm việc linh hoạt, chế độ nghỉ phép và các cơ hội phát triển sự nghiệp. Bằng cách cung cấp các chế độ phúc lợi này, người sử dụng lao động tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn hơn và hỗ trợ phúc lợi chung của nhân viên.

17. Các thành phần bồi thường toàn cầu

Trong các công ty đa quốc gia, các gói bồi thường cho nhân viên làm việc ở các quốc gia khác nhau thường bao gồm các thành phần như trợ cấp cho người nước ngoài, trợ cấp khó khăn và chính sách bình đẳng thuế. Các chế độ phúc lợi này giải quyết những thách thức cụ thể khi làm việc ở các địa điểm nước ngoài và đảm bảo rằng nhân viên được trả lương công bằng, bất kể họ làm việc ở đâu.

18. Các thành phần lương theo ngành

Cấu trúc lương có thể thay đổi rất nhiều giữa các ngành. Ví dụ, người lao động trong các ngành như xây dựng hoặc sản xuất có thể được trả lương nguy hiểm, trong khi các công ty công nghệ có thể cung cấp quyền chọn mua cổ phiếu hoặc chính sách nghỉ phép không giới hạn. Hiểu được xu hướng bồi thường theo ngành là rất quan trọng đối với cả người sử dụng lao động và người lao động.

19. Phúc lợi bổ sung

Các phúc lợi bổ sung là các quyền lợi bổ sung như tư cách thành viên phòng tập thể dục, các sự kiện do công ty tài trợ và các khoản chiết khấu cho nhân viên giúp nâng cao gói bồi thường chung của nhân viên. Các phúc lợi này mang lại giá trị vượt xa mức lương cơ bản, giúp các nhà tuyển dụng thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu.

20. Tiền thưởng giữ chân nhân viên

Để giữ chân những nhân viên có giá trị không rời khỏi công ty, các nhà tuyển dụng có thể cung cấp tiền thưởng giữ chân nhân viên. Đây là các ưu đãi tài chính dành cho những nhân viên cam kết gắn bó với công ty trong một khoảng thời gian nhất định, đặc biệt là trong thời kỳ bất ổn, chẳng hạn như sáp nhập hoặc tái cấu trúc.

21. Hoàn trả chi phí giáo dục và đào tạo

Nhiều công ty cung cấp khoản hoàn trả chi phí giáo dục và đào tạo như một phần trong các gói bồi thường của họ. Điều này cho phép nhân viên theo đuổi các khóa học, bằng cấp hoặc chứng chỉ có liên quan đến công việc của họ, với công ty chi trả một phần hoặc toàn bộ các chi phí liên quan.

22. Tiền bồi thường thôi việc

Tiền bồi thường thôi việc là khoản bồi thường dành cho những nhân viên bị chấm dứt hợp đồng mà không phải do lỗi của họ, chẳng hạn như trong thời gian sa thải. Các gói thôi việc có thể bao gồm các khoản thanh toán một lần, các phúc lợi liên tục và các dịch vụ hỗ trợ tìm việc làm mới để giúp nhân viên chuyển sang công việc mới.

23. Điều khoản không cạnh tranh và còng tay vàng

Trong một số ngành nhất định, người sử dụng lao động đưa các điều khoản không cạnh tranh vào hợp đồng lao động để ngăn cản nhân viên gia nhập đối thủ cạnh tranh. Còng tay vàng là các ưu đãi tài chính, chẳng hạn như quyền chọn mua cổ phiếu hoặc tiền lương hoãn lại, khuyến khích nhân viên ở lại công ty trong thời gian dài.

24. Tiền lương hoãn lại

Tiền lương hoãn lại cho phép nhân viên dành ra một phần tiền lương của mình để trả sau, thường là trong thời gian nghỉ hưu. Các loại tiền lương hoãn lại phổ biến bao gồm các kế hoạch lương hưu, 401(k) và các kế hoạch tiền lương hoãn lại không đủ điều kiện, mang lại sự an toàn tài chính dài hạn.

25. Trả lương theo công việc so với trả lương theo kỹ năng

Trong hệ thống trả lương theo công việc, nhân viên được trả lương dựa trên vai trò và trách nhiệm của họ. Ngược lại, hệ thống trả lương theo kỹ năng thưởng cho nhân viên vì kỹ năng và kiến ​​thức của họ, khuyến khích học tập và phát triển liên tục. Cả hai cách tiếp cận đều có những ưu điểm riêng, tùy thuộc vào nhu cầu của ngành và công ty.

26. Trả lương theo thị trường

Trả lương theo thị trường đề cập đến cấu trúc lương chịu ảnh hưởng của thị trường lao động bên ngoài. Người sử dụng lao động sử dụng các cuộc khảo sát lương và chênh lệch theo khu vực địa lý để đảm bảo các gói lương của họ vẫn có tính cạnh tranh. Cách tiếp cận này đặc biệt quan trọng trong các ngành mà nhân tài khan hiếm và có nhu cầu cao.

27. Lợi ích của Gói lương toàn diện

Một gói lương toàn diện bao gồm cả các thành phần tiền tệ và phi tiền tệ. Việc cung cấp mức lương, tiền thưởng và phúc lợi cạnh tranh như chăm sóc sức khỏe, kế hoạch nghỉ hưu và chế độ làm việc linh hoạt giúp các công ty thu hút, giữ chân và tạo động lực cho những nhân tài hàng đầu. Nó cũng hỗ trợ sự hài lòng của nhân viên, năng suất và lòng trung thành lâu dài với tổ chức.

Kết luận

Các thành phần của lương và tiền công không chỉ là mức lương cơ bản. Chúng bao gồm nhiều khoản phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi được thiết kế để thu hút, thúc đẩy và giữ chân nhân viên. Mặc dù các thành phần cụ thể có thể khác nhau tùy thuộc vào công ty, ngành và khu vực, nhưng mục tiêu vẫn như vậy: cung cấp một gói bồi thường toàn diện đáp ứng nhu cầu tài chính, sức khỏe và nghỉ hưu của nhân viên.