Տարբերությունը ուղղակի և անուղղակի մենթորության միջև

Մենթորությունը անձնական և մասնագիտական ​​զարգացման հիմնաքարն է: Անկախ նրանից, թե աշխատավայրում, ակադեմիական միջավայրում, թե անձնական կյանքում, մենթորությունը առանցքային դեր է խաղում աճի, փորձի կառուցման և հարաբերությունների զարգացման գործում: Մենթորությունը կարող է ունենալ բազմաթիվ ձևեր, բայց իր հիմքում այն ​​ներառում է ավելի փորձառու անհատի առաջնորդությունը, որը հայտնի է որպես մենթոր, ով օգնում է ձևավորել ավելի քիչ փորձառու մարդու գիտելիքները, հմտությունները և հեռանկարները, որը կոչվում է մենթի:

Մենթորական լանդշաֆտում հաճախ քննարկվում են երկու առաջնային մոտեցումներ՝ ուղղակի մենթորություն և ուղղակի մենթորություն: Այս մոտեցումների միջև տարբերությունների ըմբռնումը առանցքային է դրանց հնարավոր օգուտները օպտիմալացնելու համար: Այս հոդվածում մենք կանդրադառնանք մենթորության երկու ձևերին, դրանց բնութագրերին, առավելություններին և հնարավոր բացասական կողմերին՝ համապարփակ պատկերացում կազմելու համար, թե ինչպես են դրանք գործում և որտեղ կարող են լավագույնս կիրառվել:

Ի՞նչ է մենթորությունը:

Նախքան ուղղակի և անուղղակի մենթորության միջև եղած տարբերությունները ուսումնասիրելը, կարևոր է ունենալ հիմնական հասկացողություն, թե ինչ է ենթադրում մենթորությունը: Մենթորությունը զարգացնող հարաբերություն է, որտեղ մենթորը ուղղորդում, խորհուրդ, աջակցություն և գիտելիքներ է տրամադրում մենթիին: Այս հարաբերությունների նպատակն է, որ մենթիին օգտվի մենթորի փորձից, իմաստությունից և մասնագիտական ​​պատկերացումներից՝ արագացնելու իրենց ուսումնառությունը կամ կարիերայի հետագիծը:

Ուսուցումը տարբերվում է զարգացման այլ հարաբերություններից, ինչպիսիք են մարզումը կամ վերապատրաստումը, քանի որ այն հաճախ կենտրոնանում է ոչ միայն հմտությունների զարգացման վրա, այլ նաև անձնական աճի, ինքնաճանաչման և կարիերայի կամ կյանքի երկարաժամկետ նպատակների վրա: Մենթորական հարաբերությունները կարող են մեծապես տարբերվել ձևականության, կառուցվածքի և նպատակների առումով, և դրանք կարող են լինել կարճաժամկետ կամ երկարատև՝ կախված մենթիի կարիքներից և մենթորի և մենթիի փոխհարաբերություններից:

Ուղիղ մենթորություն. ավելի ուշադիր հայացք

Ուղիղ մենթորությունը վերաբերում է մենթորության առավել ավանդական և կառուցվածքային ձևին: Ուղղակի մենթորության ժամանակ մենթորը և մենթիեն ունեն հստակ, բացահայտ և հաճախ ֆորմալացված հարաբերություններ՝ կանոնավոր, պլանավորված փոխազդեցություններով, որտեղ մենթորը տրամադրում է համապատասխան խորհրդատվություն, հետադարձ կապ և ուղղորդում: Ուղիղ մենթորությունը սովորաբար տեղի է ունենում անհատական ​​\u200b\u200bպարամետրերում, բայց այն կարող է տեղի ունենալ նաև փոքր խմբերի ձևաչափերում:

• Բացահայտ մենթորմենթի փոխհարաբերություններ. ուղղակի մենթորության մեջ կա հստակ սահմանված հարաբերություն մենթորի և մենթիի միջև: Երկու կողմերն էլ հասկանում են իրենց դերերը, և մենթորը գիտակցաբար և միտումնավոր առաջնորդում է մենթիի զարգացումը:
• Կառուցվածքային փոխազդեցություն. ուղղակի մենթորությունը հաճախ հետևում է կառուցվածքային ձևաչափին: Մենթորի և մենթիի միջև հանդիպումները սովորաբար նախատեսված են, և դրանք կարող են ներառել հատուկ նպատակներ կամ խնդիրներ, որոնք առաջնորդում են յուրաքանչյուր փոխգործակցությունը:
• Կենտրոնացված և անհատականացված ուղղորդում. ուղղակի մենթորության ժամանակ տրված խորհուրդը խիստ անհատականացված է: Ուսուցիչը հարմարեցնում է իր առաջնորդությունը՝ հիմնվելով մենթիի յուրահատուկ կարիքների, մարտահրավերների և կարիերայի ձգտումների վրա:
• Կանոնավոր հետադարձ կապ. ուղղակի մենթորները հաճախ հաճախակի արձագանքներ են տալիս՝ օգնելով մենթիին հետևել իր առաջընթացին և հարմարեցնել իր վարքագիծը, որոշումները կամ ռազմավարությունները՝ հիմնված իրական ժամանակի տվյալների վրա:
• Խորը հարաբերությունների զարգացում. Ժամանակի ընթացքում անմիջական մենթորական հարաբերությունները կարող են խորանալ՝ մենթորի և մենթիի միջև վստահության և փոխադարձ հարգանքի վրա հիմնված կապեր ստեղծելով: Այս հարաբերությունները կարող են տևել տարիներ, նույնիսկ մենթորության պաշտոնական շրջանի ավարտից հետո:

• Անհատականացում. քանի որ անմիջական մենթորությունը հարմարեցված է անհատին, մենթիվողը ստանում է իր իրավիճակին հատուկ խորհուրդներ, ինչը այն դարձնում է բարձր արդյունավետ:
• Հստակ նպատակներ. ուղղակի մենթորության կառուցվածքային բնույթն ապահովում է, որ երկու կողմերն էլ աշխատում են հստակ և փոխադարձ համաձայնեցված նպատակների ուղղությամբ:
• Հաշվետվություն. կանոնավոր փոխազդեցությունն ու հետադարձ կապը ապահովում են հաշվետվողականություն մենթիի համար՝ խրախուսելով շարունակական զարգացումն ու աճը:
• Երկարաժամկետ ազդեցություն. հաճախ ձևավորված խորը հարաբերությունների պատճառով ուղղակի մենթորությունը կարող է երկարատև ազդեցություն ունենալ մենթիի վրա՝ զգալի ձևավորելով նրա կարիերան կամ անձնական կյանքը:

• Ժամանակի պարտավորություն. ուղղակի մենթորությունը պահանջում է զգալի ժամանակի ներդրում ինչպես մենթորից, այնպես էլ մենթիից: Կանոնավոր հանդիպումների պլանավորումը և անհատականացված կարծիքի տրամադրումը կարող է պահանջկոտ լինել, հատկապես մենթորների համար, ովքեր կարող են զբաղված մասնագիտական ​​կյանքով:
• Սահմանափակ մասշտաբայնություն. քանի որ ուղղակի մենթորությունը սովորաբար անհատական ​​հարաբերություններ է, կարող է դժվար լինել այս մոտեցումը ընդլայնել՝ մարդկանց ավելի մեծ խմբերին օգուտ բերելու համար:
• Կախվածության ռիսկ. որոշ դեպքերում մենթիները կարող են չափից ավելի ապավինել իրենց մենթորին՝ ակնկալելով, որ նրանք լուծումներ տան յուրաքանչյուր մարտահրավերի համար:y առերեսվում են, այլ ոչ թե զարգացնում իրենց սեփական խնդիրներ լուծելու կարողությունները:

Անուղղակի մենթորություն. ընդհանուր ակնարկ

Մյուս կողմից, անուղղակի մենթորությունը մենթորության ավելի ոչ ֆորմալ և նվազ կառուցվածքային ձև է: Այս մոտեցման դեպքում մենթորը կարող է նույնիսկ տեղյակ չլինել, որ նրանք հանդես են գալիս որպես դաստիարակ: Անուղղակի մենթորությունը հաճախ տեղի է ունենում դիտարկման, պատահական փոխազդեցությունների կամ անուղղակի ազդեցության միջոցով, որտեղ մենթիեն սովորում է՝ հետևելով և ընդօրինակելով մենթորի վարքագծին, վերաբերմունքին և որոշումներին:

• Չկառուցված փոխազդեցություն. ի տարբերություն ուղղակի մենթորության, անուղղակի մենթորությունը չի ներառում կանոնավոր, պաշտոնական հանդիպումներ: Փոխազդեցությունը կարող է տեղի ունենալ ժամանակ առ ժամանակ կամ նույնիսկ անգիտակցաբար, քանի որ մենթիոն դիտում և սովորում է մենթորի գործողություններից և որոշումներից:
• Սովորել օրինակով. Անուղղակի մենթորությունը հաճախ ներառում է մենթիի ուսուցումը դիտարկման միջոցով, այլ ոչ թե բացահայտ խորհրդատվության կամ ցուցումների միջոցով: Օրինակ, կրտսեր աշխատակիցը կարող է տեսնել, թե ինչպես է ավագ ղեկավարը նավարկում դժվար իրավիճակներում, կարգավորել կոնֆլիկտները կամ ռազմավարական որոշումներ կայացնել:
• Ոչ ֆորմալ հարաբերություններ. Շատ դեպքերում, անուղղակի մենթորական հարաբերությունների մենթորը կարող է նույնիսկ չհասկանալ, որ ծառայում է որպես դաստիարակ: Հարաբերությունները հաճախ ոչ ֆորմալ են, առանց որոշակի ակնկալիքների կամ սահմանված դերերի:
• Անուղղակի արձագանք չկա. քանի որ անուղղակի մենթորության մեջ փոխազդեցությունն ավելի քիչ կառուցվածքային է, սովորաբար մենթորից մենթիին ուղղակի արձագանքներ քիչ են լինում կամ բացակայում են: Մենտիոն կարող է պատկերացումներ քաղել դիտարկման միջոցով, սակայն չի ստանա հստակ ցուցումներ կամ անհատականացված խորհուրդներ:

• Ճկունություն. Քանի որ անուղղակի մենթորությունը ավելի քիչ կառուցվածքային է, այն պահանջում է ավելի քիչ ժամանակ և ջանք ինչպես մենթորից, այնպես էլ մենթիից: Սա այն դարձնում է ավելի ճկուն տարբերակ, հատկապես արագ տեմպերով միջավայրերում:
• Ուսուցում համատեքստում. անուղղակի մենթորության մասնակիցները հաճախ սովորում են իրական աշխարհի միջավայրում՝ դիտարկելով, թե ինչպես է նրանց մենթորը լուծում իրական մարտահրավերները: Համատեքստի վրա հիմնված այս ուսուցումը կարող է շատ արժեքավոր լինել, քանի որ այն թույլ է տալիս մենթիներին տեսնել տեսությունը գործնականում:
• Լայն հասանելիություն. քանի որ անուղղակի մենթորությունը չի պահանջում պաշտոնական հարաբերություններ, մեկ մենթորը կարող է միանգամից ազդել բազմաթիվ մարդկանց վրա: Կազմակերպության ղեկավարը, օրինակ, կարող է ծառայել որպես անուղղակի մենթոր բազմաթիվ աշխատակիցների համար, ովքեր իրենց համարում են օրինակելի օրինակ:

• Անհատականացման բացակայություն. Անուղղակի մենթորության հիմնական բացասական կողմերից մեկն այն է, որ այն չունի անհատականացված ուղղորդում, որն առկա է ուղղակի մենթորության մեջ: Մենտիոն պետք է մեկնաբանի դիտումից ստացված դասերը՝ չստանալով հատուկ խորհուրդներ՝ հարմարեցված իրենց կարիքներին:
• Առանց հաշվետվողականության. առանց կանոնավոր փոխգործակցության կամ հետադարձ կապի, անուղղակի մենթորության մեջ ավելի քիչ հաշվետվողականություն կա, ինչը կարող է հանգեցնել մենթիի ավելի դանդաղ առաջընթացի:
• Անգիտակցական մենթորություն. քանի որ մենթորը կարող է չհասկանալ, որ նրանք հանդես են գալիս որպես դաստիարակ, նրանք չեն կարող գիտակցաբար փորձել սովորեցնել կամ մոդելավորել վարքագիծը: Սա երբեմն կարող է հանգեցնել խառը հաղորդագրությունների կամ ոչ միտումնավոր բացասական ազդեցության:

Հիմնական տարբերությունները ուղղակի և անուղղակի մենթորության միջև

Ուղիղ և անուղղակի մենթորության միջև տարբերություններն ամփոփելու համար մենք կարող ենք բաժանել դրանց տարբերությունները մի քանի հիմնական ասպեկտների.

• Կառուցվածք. Ուղղակի մենթորությունը խիստ կառուցվածքային է՝ պլանավորված հանդիպումներով և հստակ սահմանված դերերով, մինչդեռ անուղղակի մենթորությունը ոչ ֆորմալ է և հաճախ չպլանավորված:
• Հետադարձ կապ. ուղղակի մենթորությունը ներառում է կանոնավոր հետադարձ կապ և ուղղորդում, մինչդեռ անուղղակի մենթորությունը սովորաբար ուղղակի արձագանք չի տալիս:
• Հարաբերություններ. ուղղակի մենթորության ժամանակ մենթորը և մենթիին կիսում են բացահայտ, սահմանված հարաբերությունները: Անուղղակի մենթորության ժամանակ հարաբերությունները կարող են չասված կամ նույնիսկ չճանաչված լինել դաստիարակի կողմից:
• Անհատականացում. ուղղակի մենթորությունը տրամադրում է համապատասխան խորհրդատվություն և ուղղորդում, որը հատուկ է մենթիի կարիքներին: Անուղղակի մենթորության ժամանակ մենթին պետք է ինքնուրույն մեկնաբանի դասերը, և ուղղորդումը անհատականացված չէ:
• Ծավալայնություն. անուղղակի մենթորությունը կարող է ավելի լայն տարածում ունենալ, քանի որ մեկ դաստիարակը կարող է անուղղակիորեն ազդել շատ մարդկանց վրա: Ուղղակի մենթորությունն ավելի կենտրոնացված է և սահմանափակ մասշտաբով, բայց առաջարկում է ավելի խորը, ավելի ազդեցիկ ուղղորդում:

Ճիշտ մոտեցում ընտրելը

Ուղիղ և անուղղակի մենթորության միջև որոշումը կախված է ինչպես մենթորի, այնպես էլ մենթիի կարիքներից և նպատակներից: Ուղղակի մենթորությունը իդեալական է այն անհատների համար, ովքեր պահանջում են հատուկ, անհատականացված առաջնորդություն և պատրաստ են ժամանակ ներդնել իրենց դաստիարակի հետ սերտ հարաբերություններ կառուցելու համար: Այն հատկապես արդյունավետ է այն իրավիճակներում, երբ մենթիոն ունի հստակ սահմանված նպատակներ և փնտրում է շարունակական արձագանք և աջակցություն:

Մյուս կողմից, անուղղակի մենթորությունը լավ տեղավորվում է այն միջավայրերի համար, որտեղ ժամանակը և ռեսուրսները սահմանափակ են: Այն նաև օգտակար է այն անհատների համար, ովքեր լավ են սովորում դիտարկման միջոցով և ունակ են նկարելորդիներ ուրիշներին դիտելուց: Անուղղակի մենթորությունը չի կարող առաջարկել ուղղորդման նույն խորությունը, ինչ ուղղակի մենթորությունը, սակայն այն ճկուն և լայնածավալ այլընտրանք է ապահովում նրանց համար, ովքեր փնտրում են ոգեշնչում և հաջողության իրական օրինակներ:

Եզրակացություն

Թե՛ ուղղակի, թե՛ անուղղակի մենթորությունը արժեքավոր դեր ունի անձնական և մասնագիտական ​​զարգացման գործում: Ուղղակի մենթորությունն առաջարկում է կառուցվածքային, անհատականացված մոտեցում՝ խորը, երկարաժամկետ օգուտներով, մինչդեռ անուղղակի մենթորությունն ապահովում է ավելի ճկուն, լայնածավալ ուղղորդման ձև: Հասկանալով այս երկու մոտեցումների միջև եղած տարբերությունները՝ անհատները և կազմակերպությունները կարող են ավելի լավ օգտագործել մենթորությունը որպես աճի, սովորելու և հաջողության հասնելու գործիք: