اجزای حقوق و دستمزد چیست؟
وقتی کارمندان با کارفرمایان قراردادهای کاری منعقد می‌کنند، یکی از حیاتی‌ترین جنبه‌های توافق، پرداخت غرامت است. این معمولاً به عنوان حقوق یا دستمزد طبقه بندی می شود، و در حالی که این اصطلاحات اغلب به جای یکدیگر استفاده می شوند، تفاوت های ظریفی بین آنها وجود دارد. حقوق ها معمولاً مبالغ ثابتی هستند که به طور منظم، معمولاً به صورت ماهانه یا سالانه به کارکنان پرداخت می شود. در مقابل، دستمزد معمولاً به دستمزد ساعتی اشاره دارد که بسته به ساعات کار می تواند متفاوت باشد. صرف نظر از اصطلاحات، کل پاداشی که کارکنان دریافت می کنند از چندین جزء تشکیل شده است. درک این مؤلفه‌ها نه فقط برای کارمندان، بلکه برای کارفرمایانی که هدفشان ایجاد بسته‌های جبرانی رقابتی و شفاف است، حیاتی است.
این مقاله به عناصر مختلف شامل حقوق و دستمزد می پردازد و درک روشنی از نحوه کمک هر بخش به درآمد کلی یک کارمند ارائه می دهد. این مؤلفه ها را می توان به طور کلی به موارد زیر دسته بندی کرد:
1. حقوق پایه
حقوق پایه، هسته اصلی درآمد یک کارمند را تشکیل می دهد. این مبلغ ثابتی است که در زمان استخدام بر سر آن توافق شده است و به عنوان پایه ای برای بقیه ساختار پرداخت عمل می کند. کارمندان بدون توجه به هر گونه کمک هزینه اضافی، پاداش یا مشوقی که ممکن است مستحق آن باشند، این مبلغ را دریافت می کنند. حقوق پایه معمولاً بزرگترین بخش غرامت یک کارمند است و به عنوان یک نقطه مرجع برای محاسبه سایر مؤلفه‌ها مانند پاداش‌ها، کمک‌های صندوق تأمین مالی و پرداخت اضافه کار استفاده می‌شود.
حقوق پایه معمولاً بر اساس نقش شغلی، استانداردهای صنعت، تجربه کارمند و صلاحیت ها تعیین می شود. موقعیت های سطح بالاتر یا مشاغلی که به مهارت های تخصصی نیاز دارند، معمولاً حقوق پایه بالاتری ارائه می دهند. از آنجایی که این جزء ثابت است، ثبات مالی و قابلیت پیش بینی را برای کارکنان فراهم می کند.
2. کمک هزینه
کمک هزینه ها مبالغ اضافی است که به کارکنان پرداخت می شود تا هزینه های خاصی را که در انجام وظایف خود متحمل می شوند، پوشش دهند. اینها اغلب مکمل حقوق پایه هستند و برای جبران هزینه های مربوط به کار کارمند ارائه می شوند. انواع متداول کمک هزینه عبارتند از:
- کمک هزینه اجاره خانه (HRA): این کمک هزینه برای کمک به کارکنان برای پوشش هزینه اجاره خانه ارائه می شود. HRA اغلب به عنوان درصدی از حقوق پایه محاسبه می شود و بسته به شهر یا منطقه ای که کارمند در آن زندگی می کند متفاوت است.
- کمک هزینه ایاب و ذهاب: همچنین به عنوان کمک هزینه حمل و نقل نیز شناخته می شود، این کمک هزینه برای جبران هزینه رفت و آمد به کارمندان و برگشت از محل کار ارائه می شود.
- کمک هزینه پزشکی: این به کارکنان کمک می کند تا هزینه های معمول پزشکی، مانند ویزیت پزشک و داروهای بدون نسخه را پوشش دهند.
- کمک هزینه ویژه: کارفرمایان گاهی اوقات کمک هزینه خاصی را برای ارائه غرامت اضافی ارائه می دهند که توسط سایر کمک هزینه ها پوشش داده نمی شود.
3. جوایز و مشوق ها
پاداش‌ها و مشوق‌ها، پرداخت‌های مرتبط با عملکرد هستند که برای پاداش دادن به کارکنان برای دستیابی به اهداف یا اهداف خاص طراحی شده‌اند. بسته به سیاست های شرکت و ماهیت نقش کارمند، این پرداخت ها می تواند ثابت یا متغیر باشد. انواع رایج جوایز عبارتند از:
- پاداش عملکرد: بر اساس عملکرد فردی یا تیمی، این پاداش زمانی تعلق می گیرد که کارکنان به اهداف عملکرد خود برسند یا از آنها فراتر روند.
- پاداش سالانه: این مبلغی است که در پایان سال به کارمندان داده می شود.
- پاداش جشنواره: در بسیاری از فرهنگ‌ها، شرکت‌ها در طول جشنواره‌ها یا تعطیلات بزرگ جوایزی ارائه می‌دهند.
- مشوق‌ها: اینها پرداخت‌های از پیش تعیین‌شده‌ای هستند که به اقدامات خاصی مرتبط هستند، که اغلب در نقش‌های مرتبط با فروش هستند.
4. پرداخت اضافه کاری
پرداخت اضافه کاری به کارکنان برای کار بیش از ساعات کاری معمولی خود جبران می کند. نرخ های اضافه کاری معمولاً بالاتر از نرخ های معمولی ساعتی است که اغلب 1.5 تا 2 برابر نرخ استاندارد است. اضافه کاری در صنایع با حجم کاری متغیر، مانند تولید، ساخت و ساز، و خرده فروشی رایج است.
5. صندوق تامین (PF)
صندوق تامینی یک طرح پس انداز بازنشستگی است که در آن کارفرما و کارمند بخشی از حقوق کارمند را به حساب پس انداز می پردازند. کارمند می تواند پس از بازنشستگی یا پس از یک دوره مشخص به این وجوه دسترسی داشته باشد. در برخی کشورها، مشارکت در طرح صندوق تامینی اجباری است، در حالی که در برخی دیگر، ممکن است اختیاری باشد.
6. انعام
بعضی مبلغی است که به کارکنان به عنوان قدردانی از خدمات طولانی مدت آنها به شرکت پرداخت می شود. معمولاً پس از بازنشستگی، استعفا یا تکمیل تعداد مشخصی از سال‌های حضور در سازمان (معمولاً پنج سال) قابل پرداخت است. مقدار انعام اغلب بر اساس آخرین حقوق دریافتی کارمند و تعداد سال های خدمت محاسبه می شود.
7. کسر مالیات
کارمندان بر اساس درآمدشان مشمول کسر مالیات های مختلفی می شوند. این کسورات توسطدولت و از مبدا کسر می شوند (یعنی قبل از پرداخت حقوق به کارمند. رایج ترین کسرها عبارتند از:
- مالیات بر درآمد: بخشی از حقوق کارمند کسر شده و به عنوان مالیات بر درآمد به دولت پرداخت می شود.
- مالیات حرفه‌ای: برخی از ایالت‌ها یا مناطق مالیات حرفه‌ای را بر افرادی که در مشاغل خاصی کار می‌کنند اعمال می‌کنند.
- کمک های تامین اجتماعی: در کشورهایی مانند ایالات متحده، کارمندان بخشی از حقوق خود را به برنامه های تامین اجتماعی اختصاص می دهند.
8. بیمه درمانی و مزایا
بسیاری از کارفرمایان بیمه درمانی را به عنوان بخشی از بسته کلی غرامت ارائه می کنند. این می تواند شامل بیمه پزشکی، دندانپزشکی و بینایی باشد. در حالی که کارفرما اغلب بیشتر حق بیمه را پوشش می دهد، کارمندان نیز ممکن است بخشی را از طریق کسر حقوق کمک کنند. برخی از شرکت ها بیمه عمر، بیمه از کار افتادگی و سایر مزایای مرتبط با سلامت را نیز ارائه می دهند.
9. کمک هزینه سفر (LTA)
کمک هزینه مسافرت مرخصی (LTA) مزیتی است که به کارمندان برای پوشش هزینه های سفر هنگام رفتن به تعطیلات ارائه می شود. LTA معمولاً هزینه های سفری که کارمند و خانواده آنها در یک دوره خاص متحمل می شوند را پوشش می دهد. در برخی کشورها، اگر کارمند شرایط خاصی را داشته باشد، LTA می تواند از مالیات معاف شود.
10. مزایای بازنشستگی
علاوه بر وجوه تأمینی و انعام، شرکت ها اغلب مزایای بازنشستگی دیگری نیز ارائه می دهند. اینها ممکن است شامل طرح‌های بازنشستگی، مشارکت‌های 401(k) یا طرح‌های مالکیت سهام کارکنان (ESOPs) باشد. برنامه‌های بازنشستگی در برخی از نقاط جهان کمتر رایج می‌شوند، اما همچنان امنیت قابل‌توجهی پس از بازنشستگی برای کارمندان فراهم می‌کنند.
11. سایر مزایا و مزایا
به‌جز مؤلفه‌های ثابت و متغیر حقوق، بسیاری از کارفرمایان مزایا و مزایای غیر پولی مانند اتومبیل‌های شرکتی، وعده‌های غذایی، عضویت در باشگاه، و پشتیبانی توسعه حرفه‌ای را ارائه می‌کنند. این مزایا، اگرچه مستقیماً بخشی از حقوق نیستند، اما به طور قابل‌توجهی به ارزش کلی بسته پاداش کارکنان کمک می‌کنند و می‌توانند هنگام جذب استعدادهای برتر، یک کارفرما را از دیگری متمایز کنند.
12. متغیر پرداخت و کمیسیون
دستمزد متغیر بخش مهمی از پاداش در نقش‌هایی است که عملکرد کارکنان تأثیر مستقیمی بر درآمد شرکت دارد. اشکال رایج پرداخت متغیر عبارتند از:
- کمیسیون: در نقش های فروش رایج است، کمیسیون درصدی از درآمد حاصل از فروش توسط کارمند است.
- اشتراک گذاری سود: کارمندان ممکن است بخشی از سود شرکت را بسته به عملکرد مالی آن دریافت کنند.
- پرداخت تشویقی: مشوق ها پرداخت های از پیش تعیین شده ای هستند که به کارکنان برای دستیابی به اهداف عملکرد پاداش می دهند.
13. گزینه های سهام و غرامت مبتنی بر سهام
بسیاری از شرکت‌ها گزینه‌های سهام یا غرامت مبتنی بر سهام را ارائه می‌کنند، به‌ویژه در استارت‌آپ‌ها یا شرکت‌های فناوری. کارمندان ممکن است حق خرید سهام شرکت را با نرخ تخفیفی دریافت کنند (طرح‌های اختیار سهام کارکنان، یا ESOP) یا سهام مستقیماً به آنها اعطا شود (واحدهای سهام محدود یا RSU)، که یک انگیزه بلندمدت مرتبط با عملکرد شرکت ارائه می‌کند. p>
14. Perquisites (Perks)
شرایط یا امتیازات، مزایای غیر پولی هستند که رضایت شغلی کلی کارکنان را افزایش می‌دهند. این موارد می تواند شامل رویدادهای حمایت شده از سوی شرکت، تخفیف ها، برنامه های سلامتی و حساب های هزینه انعطاف پذیر (FSAs) باشد. کارفرمایان از امتیازات برای بهبود محیط کار و ارائه ارزش اضافی به کارمندان استفاده می کنند.
15. کسرها
حقوق ناخالص با کسرهای مختلف برای محاسبه حقوق خالص کاهش می یابد. کسورات متداول شامل مالیات بر درآمد، سهم تامین اجتماعی، سهم صندوق بازنشستگی و حق بیمه سلامت است. بسته به قوانین کار و خط مشی شرکت، این کسرها اجباری یا نیمه اجباری هستند.
16. مزایای غیر پولی
مزایای غیر پولی، اگرچه مستقیماً بخشی از حقوق کارمند نیستند، به میزان قابل توجهی به رضایت شغلی کمک می کنند. اینها ممکن است شامل ابتکارات تعادل بین کار و زندگی، ساعات کاری انعطاف پذیر، مرخصی تعطیلات، و فرصت های توسعه شغلی باشد. با ارائه این مزایا، کارفرمایان محیط کاری جذاب تری ایجاد می کنند و از رفاه کلی کارکنان حمایت می کنند.
17. اجزای جبران جهانی
در شرکت‌های چندملیتی، بسته‌های غرامت برای کارکنانی که در کشورهای مختلف کار می‌کنند، اغلب شامل مولفه‌هایی مانند کمک هزینه مهاجرت، کمک هزینه سختی، و سیاست‌های برابری مالیاتی است. این مزایا چالش‌های خاص کار در مکان‌های خارجی را برطرف می‌کند و تضمین می‌کند که کارکنان صرفنظر از اینکه در کجا مستقر هستند، به طور منصفانه پاداش دریافت می‌کنند.
18. اجزای حقوق و دستمزد خاص صنعت
ساختارهای حقوق و دستمزد می تواند بین صنایع بسیار متفاوت باشد. به عنوان مثال، کارگران در صنایعی مانند ساخت و ساز یا تولید ممکن است دستمزد خطر دریافت کنند، در حالی که شرکت های فناوری ممکن است گزینه های سهام یا سیاست های تعطیلات نامحدود را ارائه دهند. درک روندهای پاداش خاص صنعت هم برای کارفرمایان و هم برای کارمندان بسیار مهم است.
19. مزایای جانبی
مزایای جانبی مزایای اضافی مانند عضویت در باشگاه، رویدادهای تحت حمایت شرکت، و تخفیف های کارکنان است که بسته کلی غرامت کارمند را افزایش می دهد. این مزایا ارزشی فراتر از حقوق اولیه ارائه می‌کند و به کارفرمایان کمک می‌کند استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنند.
20. جوایز حفظ کارکنان
برای اینکه کارمندان ارزشمند شرکت را ترک نکنند، کارفرمایان ممکن است پاداش‌های حفظ را ارائه دهند. اینها مشوق‌های مالی هستند که به کارمندانی ارائه می‌شوند که متعهد می‌شوند برای مدت معینی در شرکت بمانند، به‌ویژه در زمان‌های عدم اطمینان، مانند ادغام یا بازسازی.
21. بازپرداخت آموزش و پرورش
بسیاری از شرکت‌ها بازپرداخت آموزش و پرورش را به عنوان بخشی از بسته‌های غرامت خود ارائه می‌کنند. این به کارمندان اجازه می‌دهد دوره‌ها، مدرک‌ها یا گواهی‌های مرتبط با شغل خود را دنبال کنند و شرکت بخشی یا تمام هزینه‌های مرتبط را پوشش دهد.
22. دستمزد اخراج
حقوق اخراج غرامتی است که به کارمندانی که بدون تقصیر خودشان از کار خاتمه می‌یابند، مانند هنگام اخراج، ارائه می‌شود. بسته‌های انفصال می‌تواند شامل پرداخت‌های یکجا، مزایا مستمر، و خدمات جابجایی برای کمک به انتقال کارکنان به شغل جدید باشد.
23. بندهای غیر رقابتی و دستبندهای طلایی
در برخی صنایع، کارفرمایان برای جلوگیری از پیوستن کارکنان به رقبا، بندهای غیر رقابتی را در قراردادهای کاری لحاظ می‌کنند. دستبندهای طلایی مشوق‌های مالی هستند، مانند اختیار خرید سهام یا غرامت معوق، که کارکنان را تشویق می‌کند در طولانی‌مدت در شرکت بمانند.
24. غرامت معوق
غرامت معوق به کارمندان اجازه می دهد تا بخشی از حقوق خود را کنار بگذارند تا در تاریخ بعدی پرداخت شود، اغلب در دوران بازنشستگی. انواع متداول غرامت معوق عبارتند از: طرح‌های بازنشستگی، 401(k) و طرح‌های غرامت معوق غیرواجد شرایط که امنیت مالی بلندمدت را فراهم می‌کنند.
25. پرداخت مبتنی بر شغل در مقابل پرداخت مبتنی بر مهارت
در یک سیستم پرداخت مبتنی بر شغل، کارکنان بر اساس نقش و مسئولیت‌هایشان پاداش دریافت می‌کنند. در مقابل، یک سیستم پرداخت مبتنی بر مهارت به کارکنان برای مهارت‌ها و دانش‌شان پاداش می‌دهد و یادگیری و توسعه مستمر را تشویق می‌کند. هر دو رویکرد بسته به نیاز صنعت و شرکت دارای مزایای خود هستند.
26. جبران بر اساس بازار
غرامت مبتنی بر بازار به ساختارهای حقوق و دستمزد تحت تأثیر بازارهای کار خارجی اشاره دارد. کارفرمایان از بررسی حقوق و تفاوت های جغرافیایی استفاده می کنند تا اطمینان حاصل کنند که بسته های پاداش آنها رقابتی است. این رویکرد به‌ویژه در صنایعی که استعداد کمیاب و تقاضای بالایی دارد، اهمیت دارد.
27. مزایای یک بسته جامع جبران خسارت
یک بسته جبرانی کامل شامل اجزای پولی و غیر پولی است. ارائه حقوق رقابتی، پاداش و مزایایی مانند مراقبت های بهداشتی، برنامه های بازنشستگی، و ترتیبات کاری انعطاف پذیر به شرکت ها کمک می کند تا استعدادهای برتر را جذب، حفظ و انگیزه دهند. همچنین از رضایت کارکنان، بهره وری و وفاداری طولانی مدت به سازمان پشتیبانی می کند.
نتیجه گیری
اجزای حقوق و دستمزد بسیار بیشتر از حقوق اولیه است. آنها طیف گسترده ای از کمک هزینه ها، پاداش ها و مزایا را در بر می گیرند که برای جذب، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان طراحی شده اند. در حالی که اجزای خاص بسته به شرکت، صنعت و منطقه می‌تواند متفاوت باشد، هدف یکسان است: ارائه یک بسته غرامت جامع که نیازهای مالی، بهداشتی و بازنشستگی کارکنان را برآورده می‌کند.